一、公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别？

　　80年代，高校教师（或科研职员）倡导人力资源治理，引进了我国早期人力资源治理理念。后来，以公司（法人组织形式）为主体的人力资源咨询蓬勃发展，与过往以个人为主体的人力资源咨询有了明显的区别：

　　1）着眼点的不同：人力资源咨询公司是在理念引导的基础之上，进一步关注人力资源咨询的可操纵性和时效性，即着眼于“如何往做”，是过程与结果导向的，而教师一般注重以理念引导人，着眼于“应该做什么”。

　　2）咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为公司业绩，从自身利益出发希看与咨询企业结成长期伙伴关系，互相促进，共同成长，而教师则更普遍地是为积累研究资料、经验，或为挣些外快而置身于咨询业的，他们与企业合作期一般较短。

　　3）运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界内的运作规范，有科学的流程和制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益，而后者的操纵具有不确定性、不透明性。

　　4）智力资源不同：公司提倡团队协作，智力同盟，既延揽具有深厚理***底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力；而教师往往囿于个人专业、经验的局限，不可能提供全面的、操纵性强的方案。

　　5）外在约束不同：在目前的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严格；同时，作为一个长期存在、谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制，而教师则具有相当广的迂回空间，所受约束、监视较小。

　　二、什么是大人力资源观？

　　三、从大人力资源观出发，“软”的企业文化如何才能与“硬”的人力资源操纵系统融合？

　　从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操纵系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点夸大牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操纵系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，因此它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）夸大的是渐变，是相对稳定的；而操纵系统中的招聘系统则夸大员工的稳重素质，一般从内部提升治理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神往挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则夸大创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。实在，企业文化的影响渗透到人力资源平台和操纵系统。企业文化与人力资源平台、各操纵系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操纵系统，是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否是协调一致的，假如存在矛盾，那必须站在企业文化的角度重新审阅人力资源平台与操纵系统。

营销广告策划网(www.ideatop.net)