首先，人力资源规划是企业对人力资源需求的保证。对于处于快速变化的环境和激烈市场竞争十的企业，人力资源的需求和供给的平衡不可能自动实现，必须分析供求的差异，开采取适当的手段调整差异，这也就是人力资源规划的基本职能。

　　其次，人力资源规划是控制人工本钱的重要手段。企业工资总额在很大程度上取决于企业中的职员分布状况。职员分布状况是指企业中的职员在不同职务、级别上的数目状况当一个企业规模小的时候，题目不大，但随着时间的推移，职员数目的增加和职务等级水平的上升，人工本钱可能将超过企业所能承担的能力。而在没有人力资源规划的情况下，未来的人工本钱是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在猜测未来企业发展的条件时，有计划地逐步调整职员的分布状况，把人工本钱控制在公道的支付范围内，“规划”就变得尤为重要。

　　同时，人力资源规划是人力资源治理的基础，也可以说是“纲”。随着企业规模的扩大和结构的复杂化，治理的工作量和难度都在迅速进步，无论是确定职员的需求量、供给量、职务，还是岗位和任务的调整，不通过一定的周密计划显然难以实现。例如何时需要补充职员，补充哪些层次的职员，如何补充；如何组织多种需求的培训，对不同层次和部分的员工如何考评和激励等。这些治理作作在没有人力资源规划的情况下，必然陷进相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织治理的重要依据，它会为组织的录用、培训、考评、激励、职员调整以及人工本钱的控制等活动，提供正确的信息和依据。

　　最后，人力资源规划能够充分调动员工努力工作。只有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯设计和发展。让员工清楚地看到自己的发展远景，从而往积极地努力争取，这对调动员工的积极性非常有益。

　　制定人力资源规划

　　我们为企业制定人力资源规划，一般分为五步：

　　第一，分析企业的战略、经营环境和组织结构，这是人力资源规划的条件。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对职员会提出不同的要求。而诸如人口、法律、竞争、择业期看则构成外部人力供给的多种制约因素。

　　第二，分析企业现有人力资源状况，是制定人力资源规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数目、分布、利用及潜力状况、活动比率进行统计。

　　第三，对企业人力资源需求与供给进行猜测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、治理的计划都必须根据猜测决定。猜测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

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