人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源治理工作的基础和依据。

　　5.稳定与变化

　　在企业处于不同的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一些，对于中高层治理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减少，对于中高层治理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。

　　6.静态与动态

　　人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时段基于对未来的分析和判定作出的，是一种静态的决策。而当企业面对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情况的变化对规划提出公道的调整，以适应环境，并尽量减少反应的滞后性。因此，人力资源规划又是动态调整的，而不是一劳永逸的，最重要的是要关注实在际的执行效果。同时每年都应该对上年的人力资源规划进行修订。

　　案例与点评：

　　1.华为的战略性人力资源规划：抢占人才高地、垄断后备人才

　　华为曾经是一个名不见经传的民营企业，在短短的十几年间，发展成为利润率最高、研发投进率最高的中国电子信息百强企业之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是按照战略规划目标，制定人力资源规划并大规模进行相关人才储备。

　　华为创业之始仅有10多人，逐步增加到100多人，90年代中期以后，在确定了“华为将长期专注于通讯网络从核心层到接人层整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形式向用户提供开放的业务平台，并关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向”的战略发展方向之后，华为进行了人力资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。1998-2000年，均匀每年员工增长人数在3000-4000左右，居国内首位。以1998年为例，中国科技大学1998年毕业研究生除继续在国内外求学的，共有400人左右找工作，其中近90人到了华为公司，而华中理了大学则有近200人到了华为。到2001年华为已有员工15000余人，其中85%具有本科以上学历，45%具有硕士、博士和博士后学历，员工均匀年龄27岁。从职员结构看：科研职员占40%，市场营销和服务职员占35%，生产职员占10%，治理及其他职员占15%.（2001年数字）

　　本案例值得关注的是，华为对人力资源的规划并非中规中矩，按照供给和需求的猜测作出的，而是更多的从切断竞争对手人才补给钱的战略高度出发制定实施的。正是这一基于人力资源规划的战略举措，为华为的发展奠定了雄厚的基础，同时也对其他竞争对手产生了巨大的压力。

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