德鲁克以为：“所谓企业治理终极就是人力治理；人力治理就是企业治理的代名词。”产业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心，随着人类社会劳动复杂程度的不断进步，人力资本的作用越来越显著，而人力资源治理也从无到有，在企业治理中的地位也越来越突出。很多国外大企业的人力资源治理工作由副总级高层治理职员负责，直接向总经理报告。20世纪90年代以来，主要由于信息技术的巨大进步，人力资源治理的具体模式出现了一些新的发展趋势。

　　趋势一：信息技术的全而渗透

　　信息技术正不断渗透到企业治理的每一个环节，人力资源治理自然也不例外。信息技术能够大大进步人力治理活动中事务性工作的效率，使人力部分的工作聚焦到更重要的事务上往。

　　——信息发布

　　信息技术使企业能够高效率低本钱的发布信息。比如很多企业采用“先内后外”招聘方式，人力资源部分首先在公司内部网上发布信息，之后根据应聘惰况而决定是否到外面招人。对于规模较大的公司，假如没有网络，要向分布于全国乃至世界各地的员工及时公布这些信息，很不方便。再如发布公司治理细则，以往的办法是每个员工发一本制度汇编，本钱高而且无法反映动态信息；如今，只要在企业内部网上建设几个网页就可以了。

　　——薪酬治理

　　由于企业经营范围不断扩展以及家中工作方式的流行，员工工作地点越来越分散。在美国，已有4000万人在家里上班。这就产生了一些新题目。比如员工薪酬发放，企业假如在北京和上海、广州3个城市有分支机构，传统做法是3地各设一个机构负责该地的工资治理，本钱高而效率低。与银行建立网络服务关系后，像GE中国公司，一个人就可以完玉成国2000多个员工工资的计算与发放，效率的进步是不问可知的。

　　——“培训革命”

　　很多培训内容可以通过网络完成，不用租场地、请老师、印资料、预备设备，也不用支付外地员工路费、食宿费等。节约了一笔可观数字的培训用度。同时，传统培训方式由于受训职员要离开工作岗位一段时间，可能会因此丧失一些贸易机合，这种机会本钱有时非常高昂。据北大方君子力资源部数据，与传统授课方式比较，网络培训能够节约大约60％的用度。对于跨国公司，网络培训效率就表现得更突出，微软、Cisco、摩托罗拉等巨头都将员工培训课程搬到了企件的局域网上。

　　在人力治理中，广泛应用信息技术最深刻的后果是在人力资源治理者与员工之间建设了一个透明、快捷、低本钱的互动途径，而这正是任何成功治理的基本元素，仍以北大方正为例。

　　例一、方正员工工作计划书制定业务目标书是方正员工每月必做的作业。员工在工作计划书中要明确在某个时间段内做什么事情、达到什么样的标准、完成这件事需要哪些部分配合等。上级治理者审阅目标书后，反馈给员工，如此反复几次终极上下级在双方认可的目标书上签字，形成一个具体的业绩考核标准。这个过程假如采用面谈等传统沟通方式会占用大量时间精力，通过E-mail可以一对一或者一对几随时随地双向进行，效率大大进步。

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