例二、员工满足度调查方正半年一次的员工满足度调查也是通过公司内部网实施的。不用留下姓名、不用出面回收答卷，能够最大程度地客观反映员工的真实想法。结果经过人力资源治理部处理后，在公司内部网上公布并在高层会议中讨论，用以指导下一步的人力资源管埋工作。

　　趋势二：人力治理专业化

　　在很多中国企业特别是中小企业治理者印象中，人力资源部是无专业性可言的，无非就是发发工资、考考勤之类。因此，在他们口中出现“你假如再做不好就到人力部往”之类的说词就并不希奇了。造成这种错误熟悉的外部原因是，中国高等教育体系还没有建立成熟系统的人力资源治理教育序列、中国治理咨询业还处于发展初期，当然最根本的原因是中国企业自身发展阶段决定了与欧美企业人力资源治理比较，中国企业人力资源治理还处于起步阶段。特别是企业规模大小对人力资源治理专业化程度的要求差别很大，小企业大可以通过经验性治理应付自如，但在大型乃至跨国公司的治理中，经验治理已不可能胜任。中国当前中小企业占尽对多数，所以对人力资源治理出现熟悉上的偏差也很轻易理解。

　　一名人力资源治理者应该具备合格的人力治理专业知识，以及良好的IQ和EQ。完成企业人力治理所需要的具体知识是：

　　A、人力治理专业知识

　　人力资源治理的基本职能是：1、结合企业总体发展计划，在与业务部分充分沟通的基础上，设计人力中长期规划。2、设计职务说明书。3、与业务部分合作设计实施招聘方案。4、新员工辅导，使之熟悉公司组织文化和部分业务。5、设计公道薪酬，实行有效激励。6、培训方案设计与实施。完成这些职能需要不同的人力治理专业技术，比如招聘时心理测试技术有被滥用的趋势，心理测试技术（韦克斯勒成人智力表、MMPI人格测试、RorschahTest、墨液投射分析等）的正确使用都有较强的专业要求；再如激励制度设计中的期权方案设计，假如人力资源治理者对期权所涉及的金融证券知识没有比较充分的了解，就难以设计出一个优秀的期权方案。

　　B、外围知识

　　其他与人力治理密切相关的外围知识还有信息处理技术、劳动法律法规等。专业内容只有在外围知识支持下，才能够发挥作用，比如业绩考核方案设计、薪酬设计就要求人力部分对劳动法规、劳动力市场以及个业财务状况有充分把握，不可以为所欲为做出结论。大型公司规模大员工多，牵一发动全身，尤其如此。专业化知识体现了人力资源治理者的“智商IQ”，现代治理理论以为非智力素质在成功治理中同样重要，也就是所谓的“情商EQ”。EQ一词，1991年由美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维和新罕布什尔大学的琼·梅耶首创。但是作为一个概念，“非智力因素”概念是在1935年由美国心理学家亚历山大首次提出的。在亚历山大启迪下，美国心理学家万克斯勒于1943年提出“智力中的非智力因素”概念，1950年韦克斯勒发表《认知的、欲求的和非智力的智力》一文，心理学界普遍将这篇文章作为非智力因素概念正式诞生的标志。1983年美国哈佛大学心理学家H·加德纳提出多元化智力理论，以另一种方式表达了情商学说。但是把“情商”概念市场化，使之成为一个大众词汇的工作，是由美国《纽约时报》科学专栏作家、心理学博士D·戈尔曼完成的。在《情绪智力》一书中，他概括了“情商”的5个方面：第一、熟悉自身情绪；第二、控制情绪；第三、自我激励，能够不断地给自己定目标并持之以恒地工作；第四、认知他人的情绪。戈尔曼以为，人的心理结构类似，因此个体之间能够模拟别人的感受，当然这种能力在个体之间存在差异。第五、人际关系治理。

营销广告策划网(www.ideatop.net)