2.职工持股计划激励方式

　　职工持股计划应该说是股份期权激励分配方式在知识型企业中的一种延伸与继续。在这里需要区别的是一般企业与知识企业在员工持股计划上，具有不同的激励层次和激励范围要求。对于一般企业而言，员工持股计划具有的激励效用远远不及知识型企业，由于知识企业已经在很多方面具有与一般企业不同的特征。如知识企业的组织结构是一种非等级制的团队，知识企业经营者与员工的界限已经模糊，传统的经营者已经被知识主管或者知识召集人所替换，其中最本质的区别是知识企业知识员工已经替换经营者成为企业价值创造的核心，因此在一般企业与知识企业的激励制度安排上的最大的不同就是，一般企业主要关注的是对企业经营者的激励，而知识企业最为关注的是对知识员工的激励。而从产权激励的角度而言，员工持股激励制度安排无疑是一种当前条件下的最为有效的一种主要激励方式。然而目前发达国家知识企业员工激励日益盛行的一个重要原因，并不是完全出于对知识员工激励的考虑，例如美国的员工持股制度从根本而言是由税收优惠激励和推动的，而且它往往被视为职工退休计划的一种，用于增加职工退休收进的来源。而在实际中，员工持股计划（ESOP）又被广泛用于各种各样的公司重组活动中，包括代替或辅助对私人公司的购买、资产剥离、拯救濒于倒闭的公司以及反接管防御。因此，还没有真正从知识企业知识员工智力资本激励制度安排角度充分熟悉这一题目。我们以为，员工持股计划可以也应该成为高新技术型知识企业智力资本激励的一种制度安排，由于美国硅谷的成功实践已经说明它是一种有效的激励知识型技术公司与知识员工智力资本创造性的制度安排，硅谷的高科技知识型公司普遍实行员工持股计划，员工持股计划不仅包括经营者，还覆盖了所有的知识员工。通过资本市场的功能与作用，使硅谷的高新技术产业得到了快速发展，同时也产生了一批“科技新贵”，以员工的均匀收进为例，一般美国员工的年收人为3万美元，而硅谷的员工年均匀为8万美元。

　　目前国内外企业已经逐步熟悉到员工持股计划通过对剩余索取权分配取得的对人力资本激励与公司治理结构上的作用，一些学者也在期权与业绩之间得到了正相关的结论。然而由于一般员工在企业价值增值过程中并不具有经营者与知识员工的功能与作用，同时也并不是一种市场稀缺型资源，同时滥用员工持股计划结果可能还会导致新的均匀主义与激励泛化的倾向，其结果是导致激励无效或者低效率。因此也正是上述原因导致很多人反对ESOP在国内的实施。然而，我们以为应该重新熟悉ESOP的作用。主要理由是由于ESOP的作用在国外是得到实践证实的。更为重要的是，ESOP对于我国企业制度的改造、公司治理结构的创新有着重大意义。特别是对于那些高风险的高科技知识企业而言，ESOP不仅对于吸引、保存人才有着重要作用，而且也成为知识企业快速成长、发展的重要推动气力。由于每个员工可以在公司初创时以低价格买进股票，等到公司股票上市，股票上涨高价格卖出，因此美国一位学者以为，“股票期权使员工得以分享由重大突破所创造的财富，这在硅谷比传统的养老金制度更为盛行。”这也是硅谷之所以吸引众多高科技精英人才的真正原因之一，正如一位风险投资家所言：“股票是硅谷的乳汁。给员工股票，这一点至关重要。假如没有一定的公司所有权，系统运转起来就没有那么有效了。”

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