美国学者弗兰西斯说：你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操纵，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投进，你不得不想法争取这些。

　　多年前，我的一位朋友在一家公司工作时，经历过这样一件事：公司有一个清洁工，本来是个最被人忽视的小角色，但就是这样一个小角色，在一个晚上公司保险柜被人撬开的时候，与窃贼进行了殊死搏斗。事后别人问他为什么这样做，他很忸怩地说出了原因：每一次老总经过他身边时，几乎总是要称赞他把公司打扫得非常清洁亮丽。就这么一句简单的话，竟使他一直铭记在心，到事关公司财产受到严重损失的紧要关头，毅然挺身而出，可谓“士为知己者死”。

　　西方心理学家通过实验进一步证实了激励的重要作用。奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组，A组为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操纵方法；B组是挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少；C组是竞赛组，他们得知要以误差数目评定小组优劣与名次；D组是赏罚组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。结果，经测试B组的警觉性最强。

　　美国哈佛大学教授威廉·詹姆士发现，按时计酬的员工一般只需发挥20％～30％的能力即可保住职业而不被解雇。假如受到充分的激励，则员工的能力可以发挥80％～90％。

　　卓有成效的领导者应该充分理解人的需求的多层次性、需求的复杂性，其中，尤其对人的需求层次性的理解，对于成为激励型领导具有重要意义。

　　激励型领导可以从以下五个方面为自己的组织建立并维持一个“激励场”。

　　第一，在组织中创建激励机制。激励机制是组织将愿景转化为具体事实的连接手段。激励机制与约束机制是一枚硬币的两面、一辆车的两个车轮，二者缺一不可。

　　第二，权力分享：授权与激励。美国治理学家劳伦斯·J·彼得经过研究发现：“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位”，这就是所谓的彼得原理。由于授权可以满足员工自我实现的需要，因此根据彼得原理给员工以适当的授权，可以进一步发挥员工的积极性。权力与责任是共存的，在其位才能谋其政，有其权才能担其责。一些企业对中、基层治理职员也作了很多“岗位描述”、“工作说明”等，但高层领导经常并没有将他们所应当承担责任的那部分相应的权力交给他们，结果是事情没有做好，谁都没有责任。

营销广告策划网(www.ideatop.net)