在我国，作为一个普通的劳动者，由于缺乏其它的收进渠道，在企业的薪酬收进，或者说工资收进可能是大多数劳动者赖以养家生活或生存的唯一收进来源，从这方面来理解，也就不丢脸出薪酬对企业员工的影响力。因此，一旦，企业薪酬有不公道之处，就会引起员工对薪酬分配制度的不满情绪。那么，如何来设计最佳薪酬方程式呢？

　　长期以来，由于为企业提供咨询服务的机会，到过不少的企业，总是闻声企业不少员工说一句：“拿多少钱，干多少事”的话，又由于从往年以来社会物价上涨凶猛，这种现象在今年就表现得更加突出。我们对薪酬的理解虽不仅仅局限于工资——钱上面，但是薪酬的确和钱有分不开的关系，特别是在我国，作为一个普通的劳动者，由于缺乏其它的收进渠道，在企业的薪酬收进，或者说工资收进可能是大多数劳动者赖以养家生活或生存的唯一收进来源，从这方面来理解，也就不丢脸出薪酬对企业员工的影响力。因此，一旦，企业薪酬有不公道之处，就会引起员工对薪酬分配制度的不满情绪。

　　实在，对薪酬的理解远远不止是钱的题目，薪酬是因劳动者加进企业并为企业提供劳动服务，企业以此为劳动者支付的一揽子报酬计划。这个一揽子报酬计划包括工资、长期激励、福利、职业地位、能力提升、业绩认可等。而对于一般劳动者而言，其中的工资、长期激励、福利等和经济直接相关的报酬计划对员工的激励更为直接和有效。这也可以通过经典治理理论——需求层次理论得到验证。

　　固然薪酬对员工的激励作用明显和重要，可是在很多企业依然存在这样或那样的题目，主要表现为下列现象：

　　——内部岗位价值不公平，有的企业的薪酬分配并没有基于岗位的价值进行，即没有科学地考虑一个岗位的职责、任职要求在企业组织内部的价值贡献建立薪酬分配体系。

　　——外部市场不公平，薪酬水平在外部市场，特别是一些关键岗位相对于主要竞争对手来讲，薪酬水平缺乏竞争力。

　　——员工贡献不公平，有的企业由于缺乏薪酬与绩效的有效关联，只要一到岗位，不管做得如何，同一层次或种别的岗位收进都一样，结果破坏了薪酬的激励作用。

　　——薪酬与战略或业务模式背离，有的企业由于战略的调整，或者企业经营模式的转变，导致岗位的职责、要求在组织中价值作用的变化，但其薪酬体系并未随之进行调整。

　　——人才定位与薪酬激励策略相脱离，比如，有的企业没有依据组织战略需要和岗位职责进行人才能力定位，而是一味进步任职要求，而招聘录用的员工却放置于较低的岗位，使其难以发挥有效价值。

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