二、内部环境的分析

　　内部分析主要集中在企业战略、文化、经济承受力和组织人才定位方面。分析的主要目的在于结合外部环境分析，选择和确定企业薪酬激励策略。

　　1、企业战略分析。企业战略不光是决定了企业的发展方向和目标，也决定了企业要取得战略成功所必须的关键业务领域、竞争能力和资源配置。对战略的分析在于决定薪酬激励侧重点、薪酬分配方式和业绩驱动的关联关系（比如：销售职员和研发职员的业绩驱动就存在很大差别），使薪酬能有效支持和服务于战略发展。

　　2、文化分析，企业文化决定了企业的主流价值观，俗话说：你激励什么就得到什么就是这个道理。薪酬激励应有助于企业文化的塑造，比如日本企业的年工序列就是激励员工对企业的忠诚，再比如有的企业文化提出业绩奉献从而加大浮动薪酬比例等。对企业文化的分析一方面决定了薪酬的组成部分，一方面也决定了各个组成部分的比例结构，从而也形成了不同企业薪酬激励的差异，让员工明确薪酬提升的激励导向。

　　3、企业经济分析，经济分析主要分析企业薪酬在企业总体本钱结构中的比例，以及对企业经营效益或利润的影响，在于明确企业的总体支付能力，即决定企业薪酬总量。同时也分析企业资源的投放——比如投资于员工激励，或投资于设备，或投资于工艺改进等方面对企业经营效益的影响程度，以使企业有限资金资源得到对大化运用。

　　4、组织分析，组织分析重点在为执行企业战略，组织的功能和规模，特别是基于此企业人才定位和在组织内的分布。这和战略分析结合决定薪酬激励侧重点，和外部市场与竞争对手结合决定了岗位薪酬水平，以及薪酬激励所需要的等级数目和等级幅度。

　　三、确定薪酬激励策略

　　通过内外部结合综合分析——行业、竞争对手、人才市场和内部环境——战略、文化、经济和组织，确定企业薪酬激励策略，薪酬激励策略包括：薪酬的激励导向、薪酬的组成部分、各个组成部分的比例关系、薪酬的等级结构、同一薪酬激励模式下的分配方式、薪酬总体水平和不同等级层次岗位的薪酬市场定位，以及薪酬随内外部环境变化的调整政策等。

　　四、建立以岗位为基础的价值分配等级结构

　　由于企业内部的岗位在一段时间内相对比较稳定，通过岗位价值评估明确各个岗位的等级结构，这是薪酬等级体系的基础。再则企业不同岗位所处的层次（地位）不同，所履行的任务、职责不同，因而所需要的任职资格不同，其对企业经营的影响和创造的价值就会不同，因此，基于岗位的价值评估可以反映企业不同岗位的相对价值水平。

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