透明化的岗位评估标准便于员工理解公司的价值标准是什么，可以让员工清楚的熟悉各岗位之间的差异，增强员工对基于岗位的薪酬激励体系的认可度。但是在进行岗位评估时，应留意：岗位评估并不是一门科学。评估的正确判定依靠于：完全理解岗位及其内容；系统的分析岗位说明书所收录的事实依据；对事不对人，不考虑担任该职务特定人物的，不需考虑外界人才市场的价格与条件；严厉、一致地使用评估体系；防止制定评估决策时的偏见，例如预见某一岗位群体的价值应高于或低于其它岗位群体？？，应留意和薪酬策略提出的薪酬等级结构相对应。

　　五、建立内外部一致的薪酬水平

　　企业内部的各个岗位的价值评估，只是建立了内部岗位的相对价值差异，具体而言，其差异到底是多大，就必须以市场薪酬数据调研与分析来进行确定，即确定各个岗位的薪酬尽对值——薪酬水平。薪酬调查应考虑企业所在的行业、企业规模、使用相近技术等等因素，并对通过适当手段得到薪酬数据进行仔细分析，在薪酬数据分析的基础上确定企业的薪酬水平市场定位（公司薪酬政策曲线），是处于低端（25分位）、中端（50分位）还是高端（75分位）？随着市场薪酬行情的变化，企业可以通过调整薪酬市场定位来调整企业薪酬的总体水平和相应岗位的薪酬标准。

　　在决定企业的市场薪酬水平时，必须特别留意两个方面：第一，留意企业人才的市场定位，也即企业在外部劳动力市场上吸引人才的层次；企业的人才定位应考虑企业战略、发展和岗位的具体要求，不要好高骛远，一味招聘高级人才而使得薪酬水平定位显得过高，从而增加或超出企业的经济承受能力。第二，留意企业的经济承受能力，企业现在与未来有多大的能力来承担相应的薪酬总量。

　　六、关联绩效和薪酬提升薪酬激励效用

　　这即是我们经常讲的贡献公平，企业内部员工一方面关心自己付生产生的绩效与实际收进，一方面也在将自己的贡献与收进和他人的贡献与收进进行对比。以业绩贡献决定员工实际薪酬收益，即可以达到使员工依据自己贡献调节个人收进，增强薪酬的业绩激励作用；也可以达到随着企业经营效益的高低调节薪酬总量的目的——企业的实际所得影响薪酬支付的总量，直至影响员工的实际所得。

　　在进行设计时应关注绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬增长方式等，以充分考虑薪酬激励应发挥的作用，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付均匀或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够使薪酬具有足够的弹性，便于企业进行薪酬总量的控制。

营销广告策划网(www.ideatop.net)