——薪酬维护没有随着社会经济的变化而变化，这个现象在现阶段尤为明显，随着外部竞争加剧和物价指数的高涨，企业的薪酬水平没有进行系统的分析和调整，就会出现同一职位的员工离职后，新招聘的员工工资比原离职员工的薪酬高一大截，以致对企业现有员工造成很大的冲击，随着时间的推移，结果导致打乱员工薪酬结构体系。

　　上述的题目固然零零散散，不同的企业有不同的表现形式，但是从中我们可以看出，薪酬设计是一个系统工程，对企业的影响也是牵一发而动全军的事情，而不是头疼医头，脚疼医脚。为了系统的解决薪酬激励题目，我们提出3-1动态薪酬定位模型（见下图）来系统解决薪酬激励方面的题目，以期帮助企业建立系统的薪酬激励体系，支撑企业的经营发展。

　　3-1动态薪酬定位模型

　　3-1动态薪酬定位模型是在企业外部环境和内部环境的分析基础上制定企业薪酬激励策略，建立企业薪酬激励模式，确定岗位薪酬水平，而确定一个岗位的薪酬水平取决于四个要素——岗位、市场、能力和绩效。因此，以岗位（一定时期内相对稳定）为中心，结合市场、绩效和能力（这三个要素存在动态变化的特性）来确定不同层次岗位的薪酬水平，并依据内外部环境变化、员工绩效和能力的变化进行实时维护和更新，实现薪酬的动态变化，以最大化薪酬的激励效用。

　　一、外部环境的分析

　　外部环境的分析主要集中在国家及地方政府的劳动相关政策、行业变化趋势、竞争对手的薪酬动向和人力市场的供给变化等，其目的在于明确外部环境对企业内部薪酬政策、激励策略的影响和薪酬水平的定位。

　　1、政策分析，国家及地方劳动用工政策决定了企业在劳动报酬方面的底线，比如：雇佣合同期限、最低工资标准、工资指导价格、薪酬支付责任和解雇赔偿等。分析的目的在于建立企业薪酬政策的底线，避免出现违规现象。

　　2、行业分析，对企业所在行业的分析是要关注行业上下游的经济利润变化情况，这决定了企业所在行业的均匀利润点，分析的目的可为薪酬总量测算提供一定的依据，确保薪酬的总量与企业经营效益关联，并得到有效使用。

　　3、竞争对手分析，应集中在竞争对手的薪酬结构、等级差距和薪酬水同等方面，同时应留意竞争对手对关键核心人才的激励方式。分析的目的是为企业薪酬激励在薪酬组成、结构、等级和标准等方面提供策略指导。

　　4、市场分析，此处的市场分析是关注人才市场的供给变化，以为企业在人才运用方面提供依据的同时，决定企业薪酬支付标准。比如，企业人才定位高端，而市场上又比较紧缺，这时企业对相关岗位的薪酬水平定位可能会处于市场薪酬分位值的中上水平。

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