当然，从社会学的态度上看，信任事实上由两部分组成，一部分是对当事人的信任，一部分是对维持信任机制的信任。缺少了其中任何一部分，信任都是不完全的。一个社会的普遍信任状况与它的维持机制的效力相关，维持机制是信任的“保障体系”，它们的监视作用使信任呈现近似完全，社会机制通过影响失信行为的本钱确保经济交易的秩序不受到损害。

　　詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳指出：“合作的核心是信任。信任是组织内部和外部人际关系方面的中心课题。失往信任你不可能当好领导者，失往信任你不可能取得非凡的事业成就。作为个人而言，难以信任他人就不可能成为领导者。”他们把“通过夸大共同目标和建立信任来促进合作”作为领导的十大使命之一。

　　可以说，能否在组织内营造一种相互信任的环境，以使组织和团队成员之间团结协作，取得积极的相互依靠，取得和维持高水平的成绩，是衡量一个领导者是否卓有成效，甚至是衡量他是否称职的一个重要标志。

　　第五，认可组织成员的贡献。从行为角度而言，确证自我的行为等同于证实自我价值的实践行为。确证自我的行为源自于人脑对自我价值目标的预先设定。因此，确证自我的过程就是对自我价值目标追逐的过程。而确证过程的长度必然是与生命等长的。因此，关于确证行为的体会和感悟必然会阶段性地表现为以下两种方面：一是痛苦、自卑；二是喜悦和满足。当人的预设价值得到认可，其确证行为顺利实施，并如愿地实现其阶段性价值时，确证的主体就会产生喜悦和满足的感觉。领导者的一个使命就是从外在往确证下属的价值。这种确证，往往是通过公然表彰等方式进行的。在庆祝集体胜利的同时，你必须学会并善于为作出贡献的下属献花。

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