狄伊·哈克体会到，组织经常将所有系统价值货币化，但是丈量价值本身难免有误差，接着又想透过人为设计的方式消除误差。他以为治理者有极大可能摧毁原本就属有效、但价值无法衡量的系统，反而以一个无效但可以计算效率的系统取代之。

　　假设人力资源部分想借助测评来了解员工的面貌，甚至想建立全公司的测评数据库，来了解员工是否具有相同的文化倾向，决定员工是否合适。统计学或许可以支持测验的信度、效度，但是从区区几个数据来分析人类复杂的心灵，测评本身是否真的能筛选合适的员工？经过测评引进的员工，雷同性是否太高，反而不利创新的发展？我们的确看到很多优秀的应征者，在还没有踏进第二关口试，即被排除掉的窘境，这就是狄伊以为的组织迷思。

　　企业发展出的组织文化当中，充斥了很多如“胡蜂”般迷失自我，无法配合到组织发展的轨迹；也由于太注重个体效率，而抹杀了如“乌鸦”具有挑战精神、乐观助人的员工；有的组织则是提出了太多量化的数据，企图衡量人类多纬的贡献度，无法理解所谓的“蝴蝶效应”，经常从一件小事就影响了全局。假如企业能像狄伊经常反省组织的三个题目，就能更好地理解组织治理中的混沌局面。实在放弃大多数不必要治理的箝制，反而有助于组织生机蓬勃发展。

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