⑧当员工的工作负荷、压力长期过大时。假如这种状况长期得不到解脱，影响了他们的身心健康，很多员工会在最后危机（如健康危机和婚姻危机）到来前，换一份工作。

　　⑨当员工的职业生涯在单位内已走到尽头时。一旦他们对自己的工作已熟悉到闭目能知的程度，自己感觉到工作已无挑战性，他们从工作本身、主管、周边同事那儿学不到新的知识和经验，单位也没有对他们职业进一步发展的计划和行动。假如他们仍有年龄上的上风，且还有一点“进取心”的话，多少会有跳槽的打算。

　　⑩当员工碰到巨大的外来“拉力”时。假如他们碰到“猎头”找上门来，送上千载难逢的多种“***”。潜伏的雇主能提供职位上的升迁、较大的薪酬涨幅、良好的职业发展远景和工作环境。一次跳槽同时实现多个目标，这样的机会是可遇而不可求的，员工一般很难抵抗住***。

　　二、对跳槽现象的经济学分析

　　1.人力资源价值与岗位价值

　　从导致员工跳槽的诱因来看，有些是由单位造成的，有些则是由员工个人造成的，有些固然是由外部因素造成的，但终极也可回由于单位和员工的利益冲突。假如忽略掉因员工个性、爱好爱好等非经济利益因素，如②④⑤⑦，员工跳槽都可视作员工与单位在追求各自利益的博弈中所达成的均衡。即便员工跳槽是基于②④⑤⑦等原因，员工的选择也是利己的。

　　从经济学的角度来说，单位和员工之间是一种合同契约关系。经过双向选择，单位许诺以一定的薪酬引进员工的人力资源为其服务，员工选择某一岗位出售自己的劳动力。单位和员工之间的契约关系实质是一种买卖关系。单位付出岗位价值，即人力资源薪酬，员工付出的是自身的人力资源价值，即劳动力。

　　假如把员工的人力资源和公司的工作岗位都视同商品。我们可以对人力资源价值和岗位价值重新定义。所谓人力资源价值是指员工在人才市场选择工作岗位时，所有用人单位集合竞价产生的最高薪酬标准。岗位价值则是指用人单位确定出承当某岗位工作要求员工具有的素质，依此标准在人才市场所招聘到的最低薪酬要求者。在不存在就业壁垒的情况下，当且仅当“岗位价值＝人力资源价值”时，就业协议才能得以签定。

　　在工作一段时间之后，假如单位以为自己付出的岗位价值高于员工的人力资源价值，他们会给员工降薪或解聘员工；假如员工以为自己的人力资源价值高于单位岗位价值，他们则会要求提薪或寻求跳槽。

　　2.人力资源的可替换性与岗位的可替换性

　　寻求跳槽只是一种动机，并不一定会立即产生行为。人力资源不可能象物质商品一样在市场上明码标价，究竟，员工自认“待遇低”只是一种心里感受。员工跳槽能否成功同时取决于自身从业“岗位的可替换性”和岗位要求的“人力资源的可替换性”。具体而言，在员工有跳槽意向时，假如单位能以相同或更低的岗位价值在人才市场上获取等质或更高质量的人力资源，表明岗位所需的人力资源具有可替换性；同时，假如人才市场上有单位愿意为该员工人力资源提供同等或更高的薪酬，表明该员工从业岗位具有可替换性。

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