误区一：人力资源治理是人力资源部分的职能和工作

　　谈到人力资源治理方面的工作，很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事，在记者采访过程中，很多企业经理人都以为人力资源的治理应该由HR负责，与自己完全无关。但实际上，人力资源治理的工作和每位经理的日常工作分不开。人力资源治理存在于一个企业的任何一个角落，各个部分的每位经理都首先应该是一位人力资源经理，而人力资源部经理的角色只不过是整个治理过程中的主要协调者和推动者而已。

　　误区二：培训很轻易，公司出笔钱就可以了

　　对员工进行培训目前在外企和一些大企业已经相当普遍。求职者在找工作时，也往往把有没有培训列进加盟某公司的因素之一。有调查显示：国内企业每年人均脱产培训时间为18小时，可见很多企业对培训投进的并不少，但效果却往往不好。很多企业以为只要出钱就可以把培训做好了，这是狭窄地理解培训，没有把培训和发展放在一起考虑。有的公司随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，却没有对员工进行分析，也没有培训的长期计划；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流上课，培训后也没有进行任何评估，没有计划如何使员工学到新的技能。

　　误区三：只要给高薪，不愁招不来人才

　　外企往往以高薪吸引人才。对此，有些国内的企业也以为，假如他们有财力的话，也不愁吸引不到人才。但事实上，企业现在能吸引人才的地方恰正是薪酬之外的其它因素，如：是不是有发挥自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等。

　　误区四：员工的学历越高越好

　　据记者了解，现在很多企业过分夸大员工的学历标准，往往以计算企业员工的学历均匀有多高为自豪。在用人的时候，往往夸大“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。实际上，他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。

　　误区五：人力资源治理系统是万能的

　　很多人力资源治理者过分重视在人力资源服务科技（eHR）上大量投资，以为购买了人力资源治理系统就可以很好地实施治理。而实际上，只有规模较大及人力资源功能较为完善的公司，eHR的运用才能有助于公司价值的提升，那些规模较小的公司往往会起反作用。

　　误区六：外来的和尚会念经

　　很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希看寄托在从外面招来的人才身上，希看这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。

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