“以人为本”?偬熳拥男乱?

　　除了这几大常见的误区外，在人力资源治理的发展过程中，人力资源从业者将“以人为本”处处引用，慢慢听起来像一个美丽的谎言。

　　在问及一个企业成功的原因时，很多公司的人力资源治理者会不假思考地告诉你：我们是以人为本的。“以人为本”成了现阶段人力资源治理发展过程中使用频率最高的一个词。

　　实际上，在人才竞争激烈的今天，企业“以人为本”的做法确实吸引了不少人才，并终极推动了企业的发展。然而“以人为本”的说法却受到了有关专家的质疑。

　　广东省人力资源治理协会总负责人甘文传就是对这一看法持质疑态度的人士之一。在记者采访的过程中，他表示，人力资源治理无非包括两个方面：一是薪酬福利制度的制定；二是劳动关系调整。

　　他说，现阶段中国的人力资源治理之所以会出现以上列举的那么多的误区，主要就是由于人力资源治理从业职员素质普遍不高，在操纵过程中，有一部分人过分夸大技巧。例如在调动员工积极性的操纵技巧方面，在招聘、绩效评估、薪酬福利设计、调动培训等与公司内部员工有关的技巧等方面都过于偏重。却没有意识到人力资源治理的终极目的是建立一种积极向上、稳定可靠的劳动关系。

　　甘先生以为，无论企业采取哪种招聘技巧、设立何种薪酬制度，核心都应该是围绕这一积极可靠的劳动关系。而现阶段很多HR从业职员与企业老总终极分道扬镳的原因也就是由于不少HR经理们太夸大技巧，没有调整好劳动关系。HR经理首先也是公司的一员，他代表企业老总进行招聘、制定相应的用人策略、薪酬制度等，假如制定得好，可以调整劳动关系，自己也可以获得收益；但假如制定得不好，不单企业老总会怪罪他的策略不当，导致公司的用人本钱太高、公司员工之间的关系很差、公司的形象受损等，员工也会和他闹翻，终极的结果是，HR经理首当其冲成为自己制定策略的受害者。所以，他以为，种种题目的出现就在于不少HR从业职员没有把最基本的劳动法的原则搞清楚，没有弄明白劳动法的立法的基准就是保护劳动者的正当权益，而制定一切用人策略的原则只能是利用各种手段来调整企业的劳动关系达到积极稳定的状态。

　　专家以为，无论是以前夸大的“以事为本”，还是现在的“以人为本”，都是极真个提法，犯了矫枉过正的错误。他以为，企业的根本只能是生存和发展，假如企业都不能生存的话，所有的以人为本、以事为本都是虚的。企业要生存和发展，而且是要让老板生存和发展，在这一大条件下，无论是以人还是以事为本，都只不过是为了实现这一目的而使用的手段，而不是企业真正的根本。而且，企业夸大以人为本，那这人是企业老总还是企业员工？假如老总都得不到生存和发展的话，那以人为本又还有什么意义？所以，假如要说企业以什么为本的话，那就只能是以生存、发展为本，而“以事”和“以人”只能是一种手段。

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