公司的分配制度改革正悄然进行着，大锅饭原则已经被个人竞争力制度所替换。特别在销售部分，员工的收进水平受其个人的工作表现和工作绩效影响，但是为什么职员的频繁跳槽现象依然不减呢？很显然，普通的人力资源薪酬设计并不能完全有效的激发销售职员的工作热情，公司需要一种激励员工挑战自我的行之有效的薪酬模式。

　　大明科技是一家有30余人的小公司，从事办公自动化用品销售，公司原有业务销售职员15人。和其它一些公司一样，大明科技也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式，老板对员工也挺和善，员工之间也能够和睦相处，但令人费解的是跳槽现象却时有发生。很多本来销售业绩做的很好的销售职员说走就走了，公司职员的频繁活动使得销售业绩下滑；另外发现有些销售职员还在其它公司兼职，身在曹营，心思魏蜀，原本三天办完的事现在要五天，老板为此愁眉不展。大明公司的销售职员能力和背景参差不齐，和众多的公司一样这里也存在20/80现象，20%的销售职员的业绩占到公司销售部分业务总额的80%，而跳槽的却正是这20%的销售主力。一时之间该公司成了人才市场招聘会的座上常客，很多销售计划因职员的活动而搁浅或***中断，大明的发展势头受到了公司内因的遏制。这种现象在很多中小企业可能都发生过，销售职员走马探花，招聘成了企业的日常工作。然而新招聘的销售职员仍然是来一批走一批，很少有人超过半年的，令人摸不着头脑。但症结究竟在哪里呢？是分配制度不公道，不能激发员工的工作热情，还是另有原因？

　　了解症结所在

　　为揭开个中究竟，公司老板不得已对部分已跳槽的销售职员进行了走访，发现了两个细节，但同时也是很致命的细节。第一，他们觉得基本工资不同等。大明公司和其它公司一样，也过于迷信在甄选销售职员时对学历的要求，而且根据招聘的销售职员的学历不同，将基本工资依据学历做了等级设计。大致如下：

　　1、 刚步出校门的，学习市场营销专业的大专出发点销售职员，基本月薪900元；

　　2、 有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售职员，基本月薪800元；

　　3、 有一定工作经验，中专出发点的销售职员，基本月薪600元。

　　从上面我们不丢脸出，有一定工作经验的中专学历的销售职员基本月薪，比刚步出校门的营销专业销售职员低300元。由于大明公司所在的城市办公自动化产品销售公司众多，市场竞争激烈导致赢利水平低下，一桩十几万的单，甚至利润仅有2000--3000元，所以按照大明公司现行的业务提成标准，销售主力的提成比新手只多500--600元。由于有等级底薪制的存在，这样一算销售主力的月收进仅比新手多出300元左右，而他们的业务量却比新手要大的多才能保持这一收进水准。第二，大明公司没有很好的产品组合，给他们获得更多更好的合同带来了障碍。办公自动化设备有着严格的代理制度，像大明这样的小公司是很难拿到产品代理权的，只能成为其它代理商的分销商；一旦用户要的品种较多时，销售职员就无能为力了，只有通过兼职来弥补这一缺陷了，否则自己的业务量很难保证，收进也自然受到影响。但是一匹马拉两辆车何其辛劳，销售职员又非三头六臂，哪有闲暇顾及家庭和其它事务，只好跳槽往那些产品组合比较多的公司。很显然，这就是销售职员频繁跳槽的内因所在。

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