大明公司在薪酬设计上的模仿使自己走进了误区，它使销售职员的基本月薪有了层次感，军心难以稳定。营销专业的资历浅者也比有工作经验的中专学历销售职员高出300元，但大家所从事的工作内容并无二致，然而提成比例却又没有等级设计，做1000元销售额和做十万元是一样的提成比例，换了任何人心理也不平衡，更别说忠诚于公司了。

　　很多小企业的企业主由于经营水平有限，在企业治理中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些至公司的模式，就连分配模式也不例外。可他们所观察到的，只是至公司一些层面的做法，而这些并不是他们所需要照搬的。实在规模小，结构灵活，通过更有效的薪酬分配来激励销售职员才是小企业的上风所在。例如温州的小企业，业主们注重的是销售职员的业绩，却不是很在意他是否有大学文凭；同样，销售职员的收进也由他完成销售任务的比例来确定，而且销售职员可以选择自己擅长的产品和区域来跑市场，这样获得提成和奖金才会成为现实。

　　小企业的销售职员薪酬细分

　　从上面的例子可以看出，销售职员的薪酬设计是否公道对于员工的忠诚度培育，以及提升销售部分的业绩有很大影响。公司雇佣了在业绩方面差异显著的销售职员，这些销售职员各处于其家庭生命周期的不同阶段，因此有不同的资金钱与时间需要（一些人正在为孩子的大学教育用度而发愁，而其他人则是单身汉等等），这些都是客观存在的事实。任何企业内销售职员的各种差异显示出传统的采用单一销售战略和薪金方法不是最优的，为从一个企业的销售气力中获得最大的效益，将其细分是至关重要的。

　　鉴于这种客观情况，中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略，这个策略是由市场细分概念延伸而来的，又被称作“针对性薪酬设计”。这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上，使得薪酬分配更趋公道，它包括以下几点：

　　1、了解员工的相关情况

　　传统的公司薪酬设计，往往过分依靠员工的工作绩效，显得没有亲和力，经常会引起一些员工在思想上的抵触，这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。销售职员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案，这种分配制度对于单身员工而言，还是可以接受的，由于单身员工的生存环境相对轻松。而已婚的这些销售职员，由于处于生命周期的家庭阶段，他们担负着子女的生活教育支出，日常家庭开支等等，尤其是男士，由于受到传统理念的影响，往往是把所有题目都自己扛，一个人要养活几口人。所以，很有必要了解员工的生存状况为公道进行薪酬设计取得依据。

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