2、施行等额月薪差额提成

　　公司的销售职员由于处于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各项消费支出是有很大出进的，因此不同年龄阶段的销售职员对薪酬的理想值也有偏差，由于部分销售职员是有家庭的。他们担负着供给家庭开支的重任，假如和单身的业务职员采取一样的薪酬标准，也很难笼络人心。而这部分学历低、有家庭的销售职员恰恰又是公司的销售主力，来自家庭负担的压力使得他们更加努力、敬业。假如这些因素公司没有很好考虑，而是一味追求学历的完美，以此得出基本工资标准，遭受这些销售主力以跳槽来***也很正常。建议采取工资考核评定办法，即所有新销售职员，第一个月基本工资一样，以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资，撇开学历的限制，给予一个公平竞争的氛围；另外，根据业务量的大小划分提成比例，比如5万元的提成比例1%，10万元为1.5%，15万元为2%。要留意的是，必须把回款时间考虑进往，现款和压款的提成比例必须有差别，这样公司利益才能保障，也会更有效的激发销售职员挑战自我，提升总体销售业绩。

　　3、帮助选择不同的产品销售组合

　　基于销售职员的专长、洞察力与偏好以及其他相关的特性，细分销售气力需要确定相同的细分部分，并针对这些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是非常重要的。为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不同等，就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择策略的薪金机制。在这个机制中各类职员可以选择最适合他们需要的一项工作，并且公司可以帮助分析他们的上风所在，找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的公司，这些人可以选择不同的产品销售组合，以扩大业务量来增加收进。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足，哪怕某些产品微利甚至零利润，这样销售职员就不会担心失往合同而往兼职了。

　　4、以嘉奖代替部分薪酬

　　由于每个销售职员的需要和利益寻求点不同，可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。例如，未婚的这部分销售职员，也有中专学历者，他们对技能和在某方面形成专长十分渴求，公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会；而市场营销专业的部分销售职员，有时则更渴看能按自己对于市场的一些见解来操纵它，只要是可行的、公道的，具有竞争本钱的，实在公司不妨给他们这个机会，这比给他们更高的薪酬也许更加具有吸引力。

　　5、销售职员的80/20分配法则

　　既然销售部分的80%的销售任务是由20%的销售主力完成的，那么为什么不在他们的薪酬分配上也贯彻这一法则呢？实在这样更有利于销售主力对公司的忠实，同时也使他们有更多的收进可以用来支付公司所不能报销的业务开支，为他们获得更优质量的定单提供援助。同时，也可以给那些在业务上不予重视的销售职员一个警醒，让他们知道，收进的差别是由能力和努力造成的，而不是所谓的学历。

营销广告策划网(www.ideatop.net)