Ｈofstede用有力的证据显示了治理实践和理论与文化的不可分离性，并指出了不同国家或地区文化差异在工作价值中的表现。下面笔者将运用Ｈofstede的四维文化理论研究文化背景与企业招聘的相关性。

　　二、文化背景与招聘的相关性分析

　　Ｈofstede文化理论的４个维度都对企业的招聘活动产生影响，文化背景与招聘具有很强的相关性。在权利间隔大的民族文化国家中，企业在人力资源治理实践中倾向于采用 ***的领导行为和集权的决策方式。Ｈofstede研究发现印度是一个高权利间隔的国家。在研究印度银行的过程中，Ｓekaran和Ｓnodgrass指出，高级经理的 ***行为导致雇佣政策和工作分配中的集权决策，高级经理不愿意针对这些政策题目同员工或工会协商。

　　Ａdler以为企业人力资源治理实践以个人主义或集体主义价值为导向。个人主义文化背景的企业希看雇佣具有个人工作技能或经验的人从事某项工作，它们鼓励求职人向公司投递个人简历。在美国、澳大利亚和英国等个人主义文化国家，企业大都采用这种方式招募新员工。但在日本、葡萄牙等集体主义文化国家，企业夸大求职者的可信任度、忠诚度和与同事的相容性，它们愿意招募有所了解的人，如公司员工的朋友或亲戚。因此，求职者会极力通过朋友或亲戚将自己引荐给人力资源部经理，而不是向公司投递写明自己个人成就的简历。因此，个人主义民族文化背景的企业在招聘实践中会采用如能力测试或结构性口试等正规手段；而集体主义文化国家的企业更多地常采用内部渠道或员工推荐等个人形式招募新员工。

　　Ｎoe在１９９７年的研究也显示，美国和英国等个人主义文化背景的企业在评估挑选求职者时关注他们的技术背景和技能，而集体主义文化背景的企业则夸大求职者的社会技能。在集体主义文化背景企业中，员工的忠诚度、低的离职率、与组织的相容性可以弥补技能的缺乏与不足。日本企业把员工招聘视为企业保持竞争上风的重要内容，治理层期看核心员工能够一直在本企业工作，直到退休，因此，很多日本公司从大学毕业生中直接招聘员工，希看把他们培养成公司的忠实员工。

　　Ｈofstede的不确定性规避维度指社会成员对不确定情景所感受到的受威胁的程度。在研究美国（低不确定性规避文化）和德国（高不确定规避文化）公司招聘活动的过程中，Ｊeanquart-Barone和Ｐeluchette指出，德国公司比美国公司采用风险更小、可靠性更强的方法和工具。例如，在招聘白领工人时，德国公司多使用内部渠道、招募熟练学徒工或发布招募广告，而美国公司多采用校园招聘。这可以解释为德国企业对新的大学毕业求职者质量的不确定性。同样，在挑选新员工的过程中，德国公司采用结构性口试这种相对有效而守旧的方法测试求职者的能力，美国公司则采用风险较大的性格测试法评估求职者的潜能。他们的研究还显示，德国公司比美国公司在培训上投进更多的资金。所有的研究结果表明，高不确定性规避文化背景下的德国公司在招聘新员工时，会采取措施尽可能地降低不确定带来的风险。而且，终身聘用制在高不确定性规避文化的民族如日本、葡萄牙和希腊等国较普遍，而频繁的工作变动多发生在低不确定规避文化的民族中，如新加坡、丹麦和美国等国家。

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