民族文化的阳刚或阴柔维度也对企业招募挑选活动产生显著影响。Ｒodrigues指出，阳刚文化（如日本）的企业比阴柔文化（如挪威）企业更有可能抵制男女公平聘用。总体而言，阳刚文化社会中，男性比女性有更多的工作机会。而在阴柔文化中，人们夸大人际关系和相互依靠的关系，关心其他人，注重生活的质量；男人和女人的社会角色有所重叠，男秘书、女卡车司机和男***在这种文化很轻易被接受，女性和男性具有同等的工作机会；而且残疾人在企业招募挑选过程中会得到很多支持。在荷兰（阴柔文化），法律规定残疾人必须占某些种别公司员工总数的３％到１０％。

　　以上分析显示，Ｈofstede文化理论中的４个维度都在某种程度上塑造着企业招募挑选新员工的标准、程序和手段；反之，一个企业的招聘策略可以折射出该企业的民族文化背景，文化背景与企业招聘策略具有很强的相关性。

　　但是，Ｈofstede的４个维度无法解释一些欧洲国家企业对综合性人才或专业性人才的招聘策略。通过对英国、法国、德国、意大利和西班牙的２５个财务机构的３００名经理的调查，Ｓegalla等人发现，不同的国家有不同的聘用标准。意大利、英国和法国公司经常聘用能讲多国语言并具有综合性教育背景的外国人，而德国和西班牙公司偏向聘用具有专业技术背景的本国人。根据Ｈofstede的理论，西班牙和意大利在权利间隔和不确定性规避这两方面的程度非常接近。如前所述，这两个变量对组织招聘的影响很大，所以，两国公司的招聘策略应该相似；但研究表明，在招聘过程中，两国的公司采用了完全不同的聘用标准。笔者以为，尽管文化背景与企业招聘策略的相关性很强，但其他因素如国民经济发展水平、立法、企业的竞争上风、国际化程度和治理模式也影响着企业的人力资源治理实践，人力资源治理实践应从多方面加以研究。

　　三、民族文化的差异性对跨国公司人力资源治理的启发

　　民族文化在塑造企业人力资源模式中扮演着重要的角色，不同的国家所具有的独特的民族文化都是经历长期的历史演变沉淀下来的，因此不存在哪一种文化优于另一种。跨国公司治理层应建立“民族文化背景”的企业思维，充分尊重不同地区民族文化的差异性，并努力将这种意识发展成为公司企业文化的一部分。

　　任何企业都是在本民族文化的土壤中孕育成长起来的，它们的治理模式和风格都带有明显的本土文化的烙印，当分支机构所在国的文化价值观念与母公司所在国文化取向有差异时，治理层应该顺应客国的文化习惯，做到本土化经营，实现“国际化思维，本土化行动”。在高不确定性规避文化背景中运营的跨国公司在员工招聘过程应运用一些低风险的工具或手段，以降低求职者的焦虑和不安。在权利间隔较小的国家，跨国公司高级治理层在招聘过程中应夸大授权，与中层经理多沟通，让他们在这一过程中发挥一定的作用。同样，跨国公司在个人主义文化国家挑选员工时应夸大个人技术背景和技能而不是社会关系，从而吸引更多的优秀人才。

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