2003年春节过后的一段时间里，应辽海出版社之邀，我一直在抽空翻译一本以领导、人力资本、变革、竞争以及利益相关者等为主题的访谈录，作者是世界上最早成立也是目前国际上最大的一家猎头公司——海德思哲国际公司的两位资深顾问，被访谈对象则大都是位居世界500强之列的公司领导人以及像吉姆·柯林斯和亨利·明兹伯格之类的著名领导学专家。四月份之前，在已经翻译完的一部分章节中，我不止一次地看到，很多美国公司的领导人以及大牌的领导学专家都将911恐怖袭击作为一个对国际经济以及全球企业治理影响极大的事件来对待。说实话，当时，我并没有能够真正体会到这种灾难给美国企业带来的冲击到底有多么深刻。

　　然而，随着SARS风暴的悄然来临，随着眼见着各行各业由于一场突如其来的风暴而陷进手忙脚乱之中，随着我和我四周一些朋友的生活和工作忽然之间发生的变化，我似乎忽然之间理解了为什么这些美国公司的这些领导者们会对此911事件有如此刻骨铭心的记忆，忽然之间明白了社会灾难以及危机对于一个社会、一个行业、一家企业以及不计其数的普通劳动者到底意味着什么。不过，很可能是出自职业的敏感，我更多地还是在观察和思考在这场危机中，企业的人力资源治理到底在经受着怎样的考验，在扮演着何种角色。

　　尽管并没有进行正式的调查，但是通过各种渠道的带来信息告诉我，在这场危机中，有些企业从一开始就对自己的员工给予了最大的保护：发放预防药物和口罩；让员工尽可能地轮流值班；上特殊保险；为员工提供各种信息等等。而另外一些企业则是另外一种姿态：不积极为员工提供相应的保护措施；要求员工继续像平常一样出勤；在因局面紧张而不得不放假期间不给员工发工资；更有一些企业则干脆采取了解雇员工甚至剥削员工工资的做法。

　　中国有句古语说得好：“患难见真情”，而这场不算太大的危机也恰恰为我们提供了一个机会，让大家来看一看，到底哪些企业是真的以人为本，真的是将自己的人力资本或者自己的员工当成自己最大的竞争上风源泉，而哪些企业则是地隧道道的“变色龙”和“伪君子”。正像一个人在最危急的时刻、在来不及思考的时刻所做出的举动最能反映一个人骨子里的东西——即他或她的人格、人生观、世界观和价值观——一样，一家企业在毫无防御的情况下遭遇危机时所采取的与人有关的危机应对措施，是最能反映一个组织对于自己组织中的人到底是怎样的一种看法和态度的试金石。经不起这种考验的企业，尤其是那些还有一定的抗风险能力的企业，可能就需要扪心自问一下，我还有资格谈人力资源治理吗？我还有资格谈以人为本吗？

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