有奖才有励，但非有奖就有励。有效的激励，来自有效的奖励。

　　作为Mindbridge软件公司的首席运营官，特斯塔（ScottTesta）对自己所制定的员工激励计划颇为自豪。该计划旨在激励销售队伍勇攀新的业绩高峰。公司许诺，业绩出色者可以往他想往的任何一个地方度过一个大周末，公司将为其支付最高达3,000美金的机票及住宿用度。

　　特斯塔说：“作为一家快速成长的公司，我们一直都在寻找有效的激励措施，以激发员工的工作积极性。”他还记得，当他向15位销售职员公布这一奖励计划时，自己心里在想：“这肯定是万无一失的。”

　　不幸的是，这一看似“万无一失”的奖励计划却产生了适得其反的效果，终极以大挫员工士气而收场。特斯塔这才意识到他所设立的获奖门槛太高了。尽管一个普通的销售职员一个月能为公司带来20万美金的销售收进，但是特斯塔所制定的获奖标准是：销售职员要想赢得豪华之旅的机会，必须一个月创下50万美金以上的业务量。

　　特斯塔承认，这个数字只是他拍脑袋想到的，事先没有问过员工或手下的经理们的意见。“显然，这个目标是不可能实现的。”他说，“我总是在会议上听到人们对它的低声嘲讽，最后，有个销售经理跟我说了实话，他说这些销售目标太高了。”这个奖励计划在开始实施的第一个季度就被取消了，并终极成为销售职员口口相传的一个笑话。

　　无效奖励不如不奖

　　一直以来，员工奖励计划就被吹捧为激励员工的最佳途径。但是很多公司都逐渐发现，要制定一个合适的激励计划，他们得像走钢丝一样小心翼翼。

　　某治理咨询与培训公司的总裁戴维斯说：“很多公司的奖励体系都制定得非常糟糕。”这种失败之举不仅令人讨厌，还会令员工大为恼火，进而导致生产率和销售额的降低。她以加里福尼亚的一家位列《财富》500强的保险公司为例，这家公司奖励 ***销售职员的办法是，给他们发放参加当地一家大教堂举行的圣诞庆典的进场券。题目是公司三分之一的销售职员都是犹太人，他们有自己的宗教信仰。

　　“这些员工觉得很生气，他们不敢相信公司竟然会发放这样的奖品给他们，”戴维斯说，“公司的原意是为了奖励员工，结果此举却引发了一场大灾难。”最后，员工联合起来抵制公司，在接下来的六个月中，保险类、投资类产品的业务量只达到了最低要求。在那段时期，公司销售额损失了75万美金，终极损失达到150万，由于很多出色的销售职员都由于此事离开了公司。

　　戴维斯估计，对于员工人数在100人以下的小公司而言，因失败的奖励计划而招致的损失可高达20万美金，包括重新培训员工的用度、生产率降低的损失，这还不包括它对员工士气的无形打击。根据某人力资源和福利协会的研究，对大多数公司来说，这笔用度达到了员工工资总额的2%，高出了一个典型的奖励计划的实施本钱。

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