前专家型队伍主要是由用人单位人力资源治理部分中的从业职员组成。这支队伍其最大的上风是测评与用人直接关联，充分反映了人才测评的可操纵性与实用性特点，但其最大的题目是不知道该怎么运用现代人才测评技术。尽管目前越来越多的企事业单位人力资源治理从业职员或多或少知道一些关于人才测评的知识，有了一定的感性熟悉，但这些熟悉往往比较片面、零碎、肤浅，存在种种误解，能够实际使用者更是寥寥无几。他们在职员选拔、岗位配置、人事治理制度制定等人力资源治理的日常活动中，依旧沿袭传统的老思路、老办法。即使希看有所改革、创新，也经常不得要领。

　　二、人才测评队伍缺乏整合

　　人才测评的三支队伍各有上风，但又存在明显的不足和缺陷。弥补这些缺陷的最简单方式是增强这三支气力的横向沟通，达到上风互补。但是，目前的现实情况是这三种气力大都各自为政，互不联系。

　　专家型队伍往往为研究而研究，要么轻视了研究的实践意义及其可操纵性，要么轻视了对研究成果的推广与普及。20世纪80年代以来，一大批西方的测评方法和工具被先容到我国，例如韦克斯勒智气力表，MMPI、16PF、EPQ、YG量表、瑞文推理测验、评价中心技术、口试技术等等。到了90年代末，在我国很多专家、学者的共同努力下，还设计、开发出了一些具有中国特色的测评理论和工具，如国家人事部组织多方面专家研究开发的《企业治理人才测评系统》，北京大学开发的《人才测评及综合治理系统》、苏州大学有关专家开发的《80-8神经类型测验》和《一般能力测验》、第四军医大学研究的《DXC多项心理测评系统》等等。这诸多研究成果由于得不到有效地推广和普及，学者圈之外的人大都无从知晓。这就使得治理者无法正确熟悉人才测评的真正价值，即使有些治理者对其价值有了某种程度的了解，也不知道该通过何种途径、应用何种方法和手段达到测评的目的。

　　在我国大多数企事业单位，治理者们仍然沿袭着传统的“重物轻人”的治理理念，其选人用人机制依旧限于调档、谈话、论资历、看文凭等传统模式，因而前专家型队伍对现代人才测评一般缺乏足够的重视。思想上的轻视，就大大降低了熟悉人才测评、把握人才测评的热情，加上缺乏必要的资金投进，横向沟通渠道不畅，“互通有无、上风互补”便无从实现。

　　从理论上说，测评中介机构作为为企事业单位提供测评服务的专职部分，理应发挥着沟通学者与用人单位的桥梁和纽带作用。究竟学者的上风是研究，治理者的上风是运用，中介机构的上风则是利用学者的研究服务于用人实践。但现实情况是这些中介机构限于队伍整体素质不高、规模有限、经济实力不足、强烈的赢利动机等原因，再加上前两支队伍自身的原因，中介机构未能发挥其应有的沟通功能。

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