如此计算服务期是由于员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，对于赔偿和福利摩托罗拉也制定相应的办法：员工6个月之内被重新聘用，赔偿和福利按照实际工作天数计算，超过6个月员工被重新聘用，赔偿和福利按照新员工标准计算，重新招聘职位或级别高于原先等级的员工，赔偿和福利一律按照新员工标准执行（不管是否满或不满6个月）。

　　当然，针对这种“回聘制度”也有人提出不同看法。

　　某离开摩托罗拉三年多的人以为，这种回聘制度比较适合短期“回头”的人，他的理由是，尽管摩托罗拉相比其他公司职员活动较低，但同样存在职员活动和岗位调整，离开时间长的人再回往，面临的实际题目是“物是人非”，从与人打交道的角度讲同到了一个新公司没有太大区别，不但个人需要再次磨合、适应，假如出现题目，对公司的人力资源治理也是一种风险。

　　另一位离开摩托罗拉的人士以为，与其鼓励“好马回头”不如想办法留住人才。这可能是每个企业的人力资源治理部分共同面临的挑战，尽一切可能留住有价值的员工是企业的目标。某国际企业家曾说：“有多大心胸做多大事业”，智者千虑，必有一失，当形形色色的人由于各种不得不离开的原因流失时，企业的门仍在他们身后敞开着，不失为一种对待人才的理智而宽容的态度。

　　追求：终生职业

　　在鼓励“好马回头”之外，摩托罗拉人力资源治理上另一项制度让很多人羡慕，那就是一旦进进摩托罗拉，你可以把这里当作终生职业，这不代表摩托罗拉是个“养人”的地方，它的招聘程序非常严格，而应聘者一旦成为正式员工，摩托罗拉就与他（她）签订无穷期合同，这意味着除非员工犯有重大错误或公司经营情况发生突变，否则一般不会被解雇。

　　固然很多人以为“人才要流起来企业才有活力”，也有人以为“企业运作关键要架构公道治理到位，这样即使人来人往也不会影响公司运营。”实在从道理上讲这两种观点都没错，但是它的矛盾之处在于，很多公司的企业文化由于过于频繁的职员活动受到严重稀释或冲击，更忽略了员工的认同感和回属感，这对企业的中长期发展非常不利。很简单的道理是，人都需要安全感，对工作也一样，固然压力和竞争会激发员工的工作热情，但企业若不能给员工一个公道的未来规划和必要的福利保证，员工对这个企业便没有忠诚度，他会一直向外寻找新的支撑点，究竟有今天没明天的日子谁都不想过。

　　摩托罗拉不轻易解聘员工只是它对员工负责的点滴体现，不但增强了员工对企业的认同感和责任心，更使企业可以对员工在技术和治理上进行长期投资，就像我们前面说到的，“好马吃回头草”只是一种补救措施，企业更该关注的是怎样招聘人才，怎样留住人才。

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