其原因不仅是行赏者的信息不对称，更重要的是人心不平。不同的人对自己的付出和所得的关系比例关注程度和期看程度都会不同。同样是付出了10，有人得到6就满足了，而有人得到10才感觉满足，更有的人得到20还不满足；同样是感觉付出没有得到相应的回报，有的人无所谓，有的人忍一忍过往了，而有的人会猛烈爆发。事实上，在一个企业之中，从老板到普通员工，大多数人都会感觉自己的付出与所得不成正比。所以在中国企业，大多数人拿薪时，除了数一数自己的钱外，更多的是猜测和关注与自己可比的那几个人的钱袋子的厚薄。所以，薪资保密是必要的和必须的。违犯制度者要重办。

　　二是尽量让薪资结构趋于公道。新人进进一段时间后，也逐步会变为老人，能力大小贡献多少也就试出来，薪资结构应逐步调整，尽量趋于公道（留意是公道而不是薪资相同），由于薪资要考虑内部的相对公平性和外部的相对竞争性。薪资信息的不对称都是暂时的，在不长的时间内，很多人都会了解到社会上同行业这个岗位的薪资均匀状况，而且还会大概知道公司内部的整体薪资结构状态。薪酬保密制度主要是用作挡箭牌，而不是真正的能够完全保密。即使没有人透露出自己的薪资状况，大多数人也都会在不经意间知道。即使以较低的薪价比引进了优秀的员工，也要在今后的时间段内陆续地给涨起来；当然以较高的薪价比引进来的人才也要于今后的实际工作中逐步调整下来。

　　三是引进骨干要小步快跑。成长型的中小企业引进人才不要跨步太大，不要把未来企业能用上的人才提到现在来用。有的企业只嫌自己企业的发展速度慢，不考虑现有的企业现状，包括：资源、业务规模、平台承载能力、现金支持力度，盲目制定企业发展战略，盲目引进高能高薪人才，结果人才引进后，根本不具备发挥才能的条件，或是引进的人才水土不服，造成人才的极大浪费，最后是两败俱伤。所以中小企业人才引进及发展战略应是小步快跑，快速更新人才。更新人才不等同于简单的更换人才，是指随企业的发展成长过程不断地提升人才质量，确保人才的发展与企业的发展保持同步，或略微超前。

　　四是引进骨干不要一味加薪。对于没有稳定现金流的中小企业来说，假如老人与新人相互攀比的话，薪水的涨升不仅会造成企业本钱增加，更重要的是有时加薪是解决不了题目的。实在薪水只要是市场均匀水平靠上一点，即中上等水平，保持薪资在市场上的相对竞争上风就可以。此外，新人和老人假如攀比薪水的话，很轻易形成其它攀比，导致企业文化染上富贵病，降低工作效率。这十分危险。

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