原骨干心有不甘,怎么办?
没有引进新员工时,老的核心员工对自己的薪水没有什么意见,而一旦引进了新员工,其薪水又高于自己时,往往就有意见了。尽管企业招聘代表与新人已进行了艰苦卓尽的薪水谈判过程,但老人并不理会这些。
为什么?由于年终岁尾,很多老的核心员工都期盼着老板在新的一年里能给自己涨工资,或给更多的奖励,然而不仅没有等来好消息,反而看到新引进人才不仅比自己的薪水高,而且更令老板器重,甚至位居自己之上。这时他会抱怨:“我随着企业一块打拼过来,我付出了多少!我贡献了多少!我忍受了这么长时间的低薪,我尽不轻易才熬到这份上,怎么他一来就比我的薪资高?职位就比我的高?老板还是相信新来的和尚会念经,这是喜新厌旧!下一步没准就是过河拆桥!”老人这么抱怨的同时,往往就会影响到正常的工作,甚至开始与新人做对。老板若再批评两次,没准老人就辞职走人了。
那如何解决原有核心员工的心理不平衡题目?除前面提到的薪资保密制度外,有以下四种做法可以有效留住老核心员工:
一是对于特别重要的核心骨干员工,可以让其参与企业人力资源战略的讨论,让其充分理解人才的重要性。必要的话,重要的人才可以让其推荐,甚至薪水也可以让其从中参与协调讨论。
二是企业可以多设计几个提升通道,除传统的职务提升通道外,还可以有职称、不带行政性的职级、业务权限升级、荣誉称号等等,可通过采取满足老核心员工薪资待遇外的其它需求,来弥补老核心员工对与新人的薪资差别的心理失衡。
三是设计整套的期权激励体系,为员工描绘一个美好的蓝图。固然老核心员工没有新引进人才的薪水高,但是因工作时间长和以往的贡献,会分得更多的分红股和期股,这也可以平衡协调老核心员工失衡的心态。
四是利用老核心员工对企业的感情,给予持续有效的沟通和积极正面的引导。
题目也可化为机遇……
引进新骨干,有时难免会冲击原有薪资结构,但这也不是纯粹的坏事情,也可以积极利用它。比如:可以拿新人摸索老人,尤其摸索主要的核心员工。平时,没有碰到如此题目,没有利益平衡性可比,人的一些侧面是不了解的,比如胸襟心胸,比如处理涉及自己利益题目的办法等等。通过企业内部出现的不平衡,就可以发现老核心员工的胸襟气势,能否给予重用或者大任。此外,也可以借引进新人之际,制造内部竞争机制,让内部产生良性的竞争,从而给企业带来活力和生机。所以任何题目都是机遇,就看我们怎么看这个题目,怎么处理和运用题目。
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