6、开展客观公正的绩效考核。绩效考核是人力资源治理中的一项重要工作，其工作对象面向全员，核心人才也不应例外。有效的绩效考核对核心人才的治理会引起很大的促进作用。一来，通过绩效考核可以对核心人才的功绩作出客观公正的评价；二来，绩效考核的开展可以明确工作目标，引导核心人才的努力方向，并对核心人才形成一定的约束力；三来，通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的核心人才领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励，让核心人才实现求名求利，增强他们的收获感、成就感和忠诚度。比如，治理水平较高的联想团体为精益求精，特别花重金进行绩效考核咨询，就是为了保证绩效考核的客观公正。

　　7、推行灵活自由的弹性工作制。核心人才往往具有较强的自主性，不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间、工作场所，而喜欢灵活自由的工作安排。尤其是从事思维性工作的，固定的工作时间和工作场所很可能会限制核心人才的创新能力。比如一些程序员的生物钟与凡人有别，别人休息的时候，也许正是他工作效率最高的时候。对于这种情况，就不应要求其和其他员工一样准时上班。因此，为了减少针对一般人才的规矩对核心人才的束缚，企业应制定弹性工作制，答应核心人才调整自己的工作时间及地点，把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善为弹性工作制的实施提供了便利条件，通过互联网，员工可以随时与公司联络，传输信息数据，公司治理者也可借此对员工进行指导与帮助，避免治理失控现象的发生。另外，客观公正的绩效考核，也为弹性工作制的推行提供了保障。

　　8、实施无微不致的亲情化治理。人是感情动物，感情因素往往影响到人才对公司的印象，影响到人才的忠诚度。因此，企业应对核心人才实施无微不致的亲情化治理，就像长辈对待自己的小孩一样，悉心照料、精心培育，而沾恩的核心人才也会知恩图报的。一方面，企业要关心核心人才的健康状况。由于核心人才的工作压力较大，缺乏应有的锻炼和娱乐，长期如此健康状况会受到威胁。美国微软公司近来连续发生核心员工英年早逝的现象就说明了这个题目。在这方面，我们可以向IBM、宝洁公司学习，它们不仅每年都安排员工体检，而且每年要组织1～2次的度假，对核心人才的健康状况十分关照；另一方面，企业要关心核心人才的家庭生活状况，要尽力帮助核心人才达到工作和家庭相互平衡。3M公司在这方面就做得非常成功。为了方便员工处理一些生活事务，公司将一部分场所租给了银行、洗衣店、汽修公司、旅游公司等服务性企业。这样，公司员工就可以很方便地干完“私事”，从而有更多的时间、更集中的精力从事工作。3M公司还邀请家庭成员参加高层员工的培训，向他们解释这些员工工作的艰辛，并希看取得他们的理解和支持。这些措施促进了核心人才个人乃至其家庭对企业的忠诚。

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