一、引言

　　程序公正是近年来治理研究的热门领域，它是指用于决定结果的方法、机制和过程的公正性。绩效考核是对员工的工作行为及结果运用各种科学的方法进行考核和评价的过程，即根据员工的职务说明，应用制定的一定标准来比较和评价员工一段确定期限内对组织的贡献的一个过程。毫无疑问，每个员工都期待一个正当、公道与合情的绩效考核过程，有研究表明，绩效考核的程序公正甚至重于结果公正。然而，绩效考核过程应该如何做才能让员工以为是正当、公道与合情呢？本文试图对浙江J团体公司绩效考核的调查进行分析，并提出绩效考核中实现程序公正的途径。

　　二、调查与分析

　　浙江J团体公司成立于1984年，是一家以房地产开发、进出口贸易和物流为主营业务的公司。公司坚持以内外贸易为基础，积极投进房地产开发、投资控股、物资租赁等领域，所属房地产公司项目遍布北京、江苏、安徽、湖南及省内杭州、嘉兴、绍兴等地，已建成的商品房面积达60余万平方米，物流业务为国内50强，外贸业务2004年营业额约为20亿元。目前，该公司有员工190多人，年销售额在110亿元左右。

　　2002年公司成立人力资源部，2004年开始实行绩效治理，2005年底按照惯例实行了年终绩效考核，根据考核结果发放年终奖励并调整了部分岗位，2006年初该公司有3位中层治理职员辞职，另有业务骨干10多人跳槽，公司员工满足感普遍下降。笔者对绩效考核后员工工资水平和未实行绩效考核时员工的工资水平进行统计分析发现两者之间在工资离散程度上并没有明显差异，就是说对考核结果员工是能够接受的，绩效考核效果不佳的主要原因在于考核过程及考核本身存在的题目，既绩效考核出现了程序不公正。笔者对该公司选取的35名员工进行了访谈，并对访谈结果进行了整理分析。

　　从访谈结果来看，J团体公司的绩效考核过程的公正性题目比较突出，主要表现在以下几点：

　　（1）考核内容设置不公道。大部分被访谈者以为在绩效治理过程中员工都不很清楚他的工作目标，因此，考核标准很模糊。由于不了解自己的工作目标，很多员工以为绩效考核的指标是团体公司领导和人力资源治理者拍拍脑袋就冒出来的，程序公正显然没有到位。由于公司正处在发展阶段，公司不断设立临时性岗位，这些临时性岗位的职责和权利模糊，考核项目与实际状况有较大出进。J团体公司的主要业务包括物流、房地产开发和对外贸易，由于涉及到不同行业，绩效考核缺乏同一有效的标准。在绩效考核过程中，由于没有考虑到不同岗位的特点，不同岗位的治理职员在考核内容上内容较为雷同。另外，对治理职员的考核偏重于工作进度，而对工作质量却缺乏有效的考核项目。

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