现偏差、盲点和非均衡性。有些制度透明度不高，如中层干部的收进与工作绩效的关系，同时没有公然和解释，员工议论比较多，存在多种猜测。分配制度、考核制度、评价制度有些笼统和模糊，如公司最后对物流、房地产和外贸三大主要业务员工的考核结果进行了同一调整，层面上的大锅饭、部分内的大锅饭没有被彻底打破。

　　三、J团体公司绩效考核程序正义的实现途径

　　Leventhal等人（1980）在分配偏好理论（allocationpreferencetheory）指出较佳的分配程序能够使分配者获得最有价值目标以及公正的达成，并且提出了可以进步公正达成的六项程序公正原则：1.一致性原则：分配程序对所有的人和在所有的时间都是一致的；2.偏见抑制原则：决策制定者的个人爱好应该在分配程序中被限制；3.精确性原则：用于分配程序中信息的精确性；4.可纠正性原则：改变一个不公平决定的机会；5.代表性原则：所有受到决策影响的团体的需要、价值和观点都应该在决策程序中得到体现；6.伦理性原则：决策程序应该与感知者的基本道德和伦理价值相一致。笔者以Leventhal等人的理论为分析框架，提出了J团体公司绩效考核程序公正的实现途径。

　　（一）根据一致性原则，绩效考核指标体系必须符合企业的发展战略和岗位

　　的实际情况。

　　绩效考核从某种意义上说就是考核员工对岗位职责的履行程度，尽管在实际操纵中岗位职责都是与分解后的企业目标结合起来考核的，但企业目标正是依照每个员工的岗位职责进行分解的。所以，每个员工的岗位职责都是公司整体目标的重要组成部分，从理论上讲，所有员工职责的总和就构成了企业应该履行的职责。因此，J团体公司首先必须重新规划可操纵的战略目标。从目标治理角度来说，组织的目标是由各个部分、各个员工支撑的，只有各个部分、各个员工的任务完成了，组织的目标才能得以实现，所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。反过来，只有企业有了明确的发展战略，各部分、员工才会有明确的考核目标，考核才能做到有据可依，员工的行为才会可控；其次，J团体公司绩效考核内容不公道的重要原因是考核指标与岗位的脱节，因此，J团体公司必须重新设计明确，具体的岗位职责，根据岗位职责要求进行考核。

　　（二）根据偏见抑制原则，在绩效考核中应避免考核者的熟悉误区和心理偏见。笔者以为，可以从以下几个方面减少考核者对考核对象的熟悉误区。第一是进行考核者的培训，人力资源部分应定期召开绩效考核培训，培养主管公正的遵守绩效考核规定，对绩效考核中可能出现的知觉误区进行预先的学习，减少晕轮效应、刻板印象、期看效应、趋中效应、对比效应、投射效应等心理效应导致的考核失真，保证考核过程的公正性。第二是增设关键事件考核项目。关键事件可以为解释考评结果提供确凿的事实根据，并且它也可以帮助考评者在进行鉴定时全面考虑被考评者一年来的工作表现（根据记录），而不仅仅是近期的工作情况，同时动态地对员工的重要事迹进行记录，可以使治理者把握下属员工是通过何种途径消除了不良绩效。第三是成立独立的人力资源治理部分，独立履行人力资源治理职能，减少同团体公司办公室治理部分的职能交叉和对行政副总的依靠，增强人力资源工作者的独立性，从而增强考核的客观性。

营销广告策划网(www.ideatop.net)