求职次序错误

　　口试官在首先对几位“不适合”的应聘者进行评价后，接下来口试的一位应聘者可能会得到比他实际情况更好的评价。这是由于与前几位不适合的应聘者相比，这位显得要稍微好些。几乎所有的应聘者都不是根据个人的实际潜力做出的，他们的评定多是在前一位应聘者的“很好”或“很差”的影响下得出结论。

　　招聘压力

　　当处于需要招聘较多应聘者或空缺职位需求紧迫时，口试官对应聘者的评价往往相对宽松。在一项研究中，一群经理职员被告知他们没有达到招募定额；另一群则被告知他们已经超过了定额。那些被告知没达到定额的经理职员对同样的应聘者的评价要比另一群经理职员更高。

　　非语言行为

　　大量的目光接触、微笑、较高音量等非语言行为可能会获得口试官更高的评价。有时候，某以口试往往会由于口试官高高在上，给应聘者带来紧张不安的心情，从而使应聘者所具有的能力和表现不能很好的发挥。

　　避免一见钟情

　　那么怎样的口试才能招聘到更有效的员工呢？一些用来避免这种倾向并做出成功聘用决策的方法是：

　　首先，确定理想口试人应具有的、而且是最重要的知识、技术和能力。其次，设计一些具体的题目，这些题目你会问所有的口试者，而他们会清楚而且主动的向你来展示，他们有决有这些关键因素。但不要简单地相信口试者，关于他们具有某些技术或知识库的言辞。你可以通过问咨询行家，设计一两个关键的细节题目来摸索他是否真懂。

　　第二，向口试者提出适当的、具评估性的题目。假如你问这个人他以为自己成功与否，不要简单地接受一个是或否的答案。要以成功和失败的特殊例子来深进探询。这样你才能得到更加丰富的信息，由于你可以接着问，“那么是什么使你由失败转变为成功的？”在这个过程中，你会观察到口试者是怎样分析形势的，又是怎样理性地用逻辑将情况表达出来的，而且，你也可以从中判定出口试者是否正在试图隐瞒些什么，或是在说谎。

　　确保你尽可能地了解每一个人，包括在这个过程中的另外一个或两个口试官。那样，你就可以完全分享你对于口试者的洞悉和印象。而且，一个主试官可以增加其他人所忽视了的方面的题目。

　　此外，还有一些更多的细节建议让口试的成功率大大进步，它们是：

　　得到招聘的“周转时间”

　　招聘时，你需要“时间”来决定哪个人是你真正想要的，还需要“时间”全面地审核此人，为防止招聘压力而导致的错误招聘，你可以采取以下措施获得“周转时间”——

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