6培训过程的评估与修正

　　结构化的在职培训过程中，最后一步是针对培训流程和组织架构提出题目。企业通常所用的评估方法是：对每一个题目都制定出期看的绩效标准，然后将实际结果与标准进行比较。通过这种方式，整个系统及各个部分的价值就一目了然了。

　　这种提问式的评估应该由那些懂得如何评估的员工建立一个团队来操纵，或者在外部顾问的协助下进行。主要涉及以下方面的内容：

　　（1）培训的成果：结构化的在职培训的目标是否已达到？对公司业绩的影响如何？对培训的效率、效果有何影响？培训效果是否符合受训人发展的需要？是否有哪些出乎意料的效果？

　　（2）培训的过程：培训耗费了多长时间？所需资源是否轻易获得？培训师是否预备充分？培训师是否正确使用了培训模块？受训人是否喜欢培训内容和方法？

　　（3）培训的评价：结构化的在职培训是否适用于员工所担当的工作任务？培训模块是否正确、完整、清楚？员工所处的环境是否适合进行结构化的在职培训？选拔出来的培训师是否是最合适的资深员工？之前他们是否接受了充分的练习和指导？

　　（4）组织结构的支持：治理层是否为结构化的在职培训提供了足够的资源来支持？培训是否给生产和服务的正常运行带来了不利的影响？资深员工能否抽出时间往培训他人？企业文化与结构化的在职培训是否相互配合？有没有留意到妨碍结构化的在职培训实施的外部题目？

　　假如结构化的在职培训没能达到预期的效果，就要对培训系统的各个组成部分的状况进行彻底调查，确定原因并解决存在的题目。例如，假如原因在于培训的不一致性，就可以采取像看板生产一样的办法，用以提醒培训师按照培训模块中指定的顺序，讲解相应的课程。

　　处在全球化进程中的公司都清楚，拥有专业技能高的员工是一笔非常宝贵的财富，也是企业前进的一个重要的动力。然而，若不能根据企业的需要提升员工的竞争力，美丽的愿看是很难实现的。

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