接纳团队企业:避免短期行为
作为跳槽团队的接纳企业,其心态是喜忧参半的。一方面团队形式的加进,给企业带来了成系统的知识和看得见的收益,然而,跳着来的,当然可以跳着走,团队的上家今天面临的苦恼,可能也是自己明天的危机。同时,新团队和老员工之间很可能出现的文化冲突是马上就要面临的题目。
经济观察报:对接纳这种跳槽团队的企业而言,有哪些利弊?
吕峰:从招聘理论上来说,有内部招聘和外部招聘之分,外部招聘的好处是他们有创新的观点,带来全新的角度、知识,这是通过内部提升根本没法比的。你请一个人过来当老总,一般没啥用,你请一个老总和四个副总来,企业就可能一下子搞好了。由于他的知识是全面的、系统的,这个特别重要。
弊也非常明显,一般来说,人们跳槽跳惯了就总想跳槽,团队跳槽和单个人跳槽,他的不稳定性更强,当然,这纯属我个人观点。我以为,外部招聘中最大的弱点就是回属感不强。有些公司对新任者提出的三年目标是,只要能把我的组织搞成什么样,我就给你多少钱,你爱干什么干什么。这种行为一定属于短期的,做企业是不能这么做的。假如你给外部招聘的人确定一个目标,他一定不会把自己拥有的知识百分百留给这个企业,结果他走之后,你还是什么都不明白。我以为,知识治理理论是外部招聘的最好说明,让外部人来,根本上还是为了借用他的知识。
袁铁一:机会与风险是并存的。短期来说跳槽团队可以为企业弥补技术上、收益上的不足。但是这些人能够集体跳进来,就可以集体跳出往,还是有风险,而且风险很大,这也是我对这种团队跳槽不太赞同的原因。
经济观察报:如何引导跳槽团队尽快地融进企业?
吕峰:不管怎样,企业可以权衡利弊,扬其长,避其短。扬其长就是为企业注进新鲜的血液,这个血液是个比较系统的血液,对企业的发展会很好。因此,首先要营造一个接纳的氛围,你在题目中也提到了,要让跳槽团队尽快融进企业。我觉得,假如接受方企业是一个多产业企业,能让这个团队单独运作一个产业是比较好的一种选择。其次,新团队导进的工作老板一定要亲力亲为,做好新人与老人之间的沟通工作,要把游戏规则事先讲清楚了。由于新人是以团队的形式加进进来的,他们过来肯定要分享已有的东西,很可能与老人们水火不相容的,从而妨碍新团队尽快融进企业里面。
袁铁一:融进的工作怎么做,我想是两方面的。一个是从企业的角度往讲,企业在接纳这一批人的时候,老板是不是已经有一个很充足的预备,包括心态上的、治理方式上的、思想理念上的。从心态上来说,老板的包容性是不是够强,尤其一些民营企业,可能以前受骗比较多,所以他对人的信任和授权是一点一点下放的。另一个是从团队的角度讲,也需要心态的调整,不要以为自己以前在公司里的思路方法到新公司就一定是非常好的,来到一个新企业,应该要“心态回零”。新团队在刚到新公司的时候,一定要把公司的核心竞争力,公司的文化抓清楚,然后针对现在的状况做一个SWOT分析,上风是什么,威胁是什么,然后再看看自身的价值在哪里,能为公司做什么。
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