但是报酬不是事情的终局。“报酬是满足因素，但可能不是激励因素。然而，报酬能够压制动力，并使每项激励计划彻底失败。所以，首先处理好物质题目很重要。”然后，依据Wong的观点，雇主应该关注培训。“要确保雇员拥有他们需要的能力。裁减培训预算是很愚蠢的。职工需要成为多面手，以便面对结构改组的新的挑战。假如有人辞职，你来必招新人取替。但你必须有职工能接过辞职者的工作。假如你想省钱，你就必须在留在的人身上投资。”Maule表示同意。他说，一旦你重建起信任，你的下一步是显示‘你在他们身上投资的决心。既然已进行裁减，你必须向其余职工表明，你需要他们帮助，使公司度过危机。表达决心，但不许诺。表示决心留意发展和培训的需要，留意业绩治理，表现出更加关怀的一面，给沮丧者以更多的机会重整旗鼓。“重要的是确保你的经理职员懂得职员治理的实质，给予经理职员技能培训，帮助他们更善于职员治理。”

　　为成功者制订发展计划

　　激励的其他成分包括制订一项切实可行的职业发展计划。“人力资源部分的任务是培训员工的能力，为有远大抱负的员工制订严密的职业发展计划，”Wong解释道。“制订因人而异的发展计划，使职工知道，他们固然目前可能不会提升，两三年后可能就有机会。让他们知道，他们正沿着轨道前进。”

　　香港Telecom公司培训与发展总经理BettyJeanGram以为，公司应有中期审议，着重研究职业发展题目。她表示，“在香港Telecom公司，我们一向努力保持和增加投进，以举行职工会议，推动职业发展，工种轮换和升迁。我们想明确表示，我们的确有职工职业发展和治理的规划。”花旗银行的GlobalCorporateBanking的人力资源部主任VivianLo争辩道，激励终极有赖于工种的性质。”一天结束时，花絮消失了，只剩下工作的内容和前途的展看。金融市场发生了变化。我们在香港第一次碰到就业市场的萎缩，人们正在丧失他们原来拥有的那种虚假的安全感。对于任何一个认真对待职业的人，成就变得十分重要。”她继续说道，能干的雇员针对当前形势会自问几个题目。“他们做目前这份工作会有所成就吗？假如公司能提供一份有意义的工作和取得进步与成就的机会，那就很有激励作用。”

　　Lo主张充实工作内容，使人们感到自己发挥着重要的作用，也许还可增加他们的责任。“很多公司实际上都在这么做。在本钱更受关注的环境中，你希看每一个岗位有更多产出。重新规划对于个人和公司都有好处，由于重新规划迫使两方注视每个个人能奉献多少。”但是，这会被误解为任务加重工资不变吗？Lo以为不会。丰富工作内容不意味着增加工作量。但是个人十分关注自己在为哪一类公司工作。他们会问，这家公司对行业或地区有责任感吗？这家公司是不是只为挣钱？认真的个人愿意为有长远打算的认真的公司工作。认真的个不会轻易跳槽，由于他们不知道是不是跳到一艘正在下沉的船上往。

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