“评选出矛盾”———公司定期对员工进行考评，整个考评工作由各部分分别作出，但公司规定不论工作如何，必须分出A、B、C三等，并将考评结果与待遇挂钩。这使得员工之间产生不少矛盾。

　　VK公司出现的题目在中小型民营企业中具有典型性。由于其直接后果是组织效率下降和职员的流失，这反过来又加剧了企业对员工的不信任和对职员培养的忽视，从而制约了企业的长期稳定与发展。

　　当前，民营企业已经在国民经济中占有十分重要的地位。然而，众多的中小型民营企业在依靠其灵活机制不断取得效益的同时，也碰到了不少题目。其中，员工激励题目就是一个经常让企业领导层感到棘手的题目，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生存。

　　透过上述事例，我们可以看出，与VK公司相似的中小型民营企业存在以下几个题目：

　　题目一，以“经济人观”看待全体员工。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的回属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织进步组织的凝聚力和效率。

　　题目二，“灵活性”与“随意性”画等号。企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，类似题目的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同职员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。

　　题目三，人力资源治理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对职员的招收和使用不作猜测和规划。

　　题目四，缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的***衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“激励”，反而衍生出很多新的矛盾。员工对工作不满足是在情理之中的。

　　尽管企业人才流失的原因是多方面的，但企业激励机制存在的题目必然是造成人才流失的重要原因之一。

　　处方———“优秀的机制比所有制更重要”

　　用德鲁克的话说，“优秀的机制比所有制更重要”。要使民营企业机制的灵活性充分发挥作用，应从以下几个方面进手：

　　第一，建立必要的人力资源治理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员产业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部治理失效，回根到底就是没有建立相应的治理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳进制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，果断摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

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