薪资是否应该透明，一直是困扰HR经理的一个困难。

　　企业靠什么留人，高薪还是福利，或是对地位的认可？不公然你无法正确熟悉你的薪资在市场上处于什么水平，缺乏对员工的激励。

　　透明，你能保证付薪做到尽对公平吗？经济学家经过多年的研究，得出了这样的结论：人们关注相对公平要比尽对公平厉害得多。一个员工每月拿2万元，对此，他可以不感爱好，他最不甘忍受的却是坐在自己对面的人比他多拿几块钱。张三李四为什么比我多了？

　　透明？还是不透明？仁者见仁，智者见智。或许您从下列讨论中能得到什么。

　　薪资透明有利于完善治理

　　广州某保险公司HR经理黄松浪：我以为薪资应该透明，员工可以从透明的薪资中，了解自身的地位及努力的方向。假如有员工对薪资的不公而产生不满，员工完全可以申请加薪，HR经理也可以从中审查该职位工作职责与薪资定位是否不公道情况，并进行调整，使其完善并被认可。而被员工认可的完善的薪酬体系对员工发展无疑是良性的激励。

　　薪资要透明，企业的薪酬体系必须公平完善，这就要求企业人性化的治理和HR经理敏锐的判定力。薪资不能由主管 ***，而要运用人力资源部分建立公道体系。否则，必然存在不公道性、人为性，产生矛盾。这种压力在客观上有利于薪酬体系的健康和完善。

　　薪资不宜公然

　　深圳某科技实业有限公司HR经理王静：依我看，薪资不可能做到完全透明，最好不公然。

　　首先，员工薪资的确定，特别是加薪时存在很多隐性因素，如人际关系、个人背景、次要工作业绩等影响；其次，员工从自身出发，主管从治理着手，态度不同会产生矛盾。公然薪资轻易造成自卑或嫉妒等不良心理，严重者自暴自弃或暗地阻挠别人的工作，妨碍组织的发展。固然薪资公然也有一些好处，但综合看来弊大于利，还是不公然为好。

　　规则敞开，数额保密

　　神州数码（中国）有限公司人力资源部总经理费维军：神州数码实行公平、公正、公然的3P（Position,Person,Performance）薪酬奖励体系。我们的薪资规则是敞开的，但具体数额保密。

　　为什么规则公然数额保密？一般来说，每个人对自己和他人的熟悉总有主观的局限性，一般轻易把自己评价得比他人稍高，特别是在薪酬这样敏感的题目上更是如此。薪酬保密是为了避免熟悉偏差而产生的题目。而公平是给每一位员工提供公平的发展机会，而非薪酬的同等，否则又走回大锅饭的老路。实在规则公然就是告诉每位员工如何发展如何取得回报，在神州数码就“按贡献取酬”或者说“按价值创造取酬”。

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