神州数码的薪酬体系是一个钢性结构。工资级别是根据岗位评估即岗位职责对员工的要求来制定，员工进进某个岗位，就在该岗位工资级别基础上定工资，确定具体的工资水平时还要考察员工能力。员工能力可能没有达到某个职位要求，但公司就给你这么一个位置，让他朝着这个目标往努力，这也是一个激励机制。因此可能是同一个职位，但根据员工胜任和匹配程度，两个员工的工资却不一样。

　　人力资源部根据岗位职责确定一些典型岗位，部分经理以此为标准，跟每个员工面谈，再定每个人的具体薪资。一个职位的档可能是1000－5000元。根据匹配程度，这个人可能是2000元，那个人也可能是3000元。这样每个人心里都有个数，就能避免不公正感。

　　在神州数码，每个员工都有一个工资卡，我们连工资单也取消了。具体条目及数目，员工可以根据权限从内部网查看。

　　保密和制约两手抓

　　中国人民大学公共治理学院院长董克用：薪资保密有它道理。公然薪资，员工通过攀比，轻易造成自卑或嫉妒等不良心理。为什么张三比我多5块？李四多8块？企业应该有相应的制约措施，以防范不公正，从企业的角度来讲，企业很难精确地衡量员工每一项工作的投进与产出。因此，部分主管秘密发放奖金，要通过调研核实发放及发放数额有没有道理；若无道理，有没有什么其他补偿办法。企业可以通过申诉，从体制上防止这些不公正的出现。即通过保密和制约双项措施，减少不公正，尽不能让员工听之任之。

　　不过，企业的薪酬制度是另一回事。制度一定要公然，即定岗、定级的依据要让大家心知肚明。保密过多反惹猜疑

　　朗讯贝尔实验室亚太及中国地区人力资源总监林钢：从内部沟通的角度来看，目前国内多数企业对员工保密的内容过多，缺乏对公司定级定薪原则的宣传沟通。如：公司各级别、岗位的薪资幅度及内容，同岗或同级职员年度的工资均匀增幅和奖金均匀值，薪资调查报告等。究其原因主要是：1、权限过多集中在公司高层；2、对薪酬体系的设计和治理的具体内容未作具体分解和权限划分；3、在保密制度上，没有明确区分可公然与不可公然的信息。

　　这样轻易导致员工之间相互猜疑，以为自己的收进低于付出，而他人的收进高于付出。实际上，员工能够通过非正常渠道了解到有些同事的收进，更加强分配制度不公平的感觉，造成他们对公司的认同感降低。另外，低级治理者对下属员工的收进没有知情权，或者中低级治理者无权给下属定工资、定奖金，造成对下属治理不力或不愿管。为此，我提以下几个建议：

　　●定岗、定级、定薪的原则和依据是可公然的，应加强宣传沟通，如通过新员工进职教育和网上宣传；

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