所以，绩效考核要收到绩效，关键不在于你的考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在“适”，不即是将来永远“适”，必须视企业的发展，定期做相应调整，才能永远适用。

　　2、与主考人有关的题目。

　　由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差。

　　（1）晕轮效应。晕轮效应是指在考察员产业绩时，由于一些特别的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化，以偏概全，通常表现为一好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响了考核结果。例如，某经理看到某员工经常加班、忙忙碌碌，对他的工作态度很有好感，在年终考核时对他的评价就较高，从而忽略了对他的工作效率和经济效益等综合表现的考察。

　　（2）宽严倾向。宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾向是指考核中所做出的评价过高，严格倾向是指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判定标准，考核者往往根据自己的经验进行判定，主观性过强。

　　（3）均匀倾向。均匀倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在“均匀水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际表现如何，统统给中间或均匀水平的评价。产生这种现象的原因之一是利益驱动，治理者给自己下属员工普遍高评价，有助于在本部分薪酬预算时得利；原因之二是对绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据；原因之三为有些主考人信仰中庸之道，不愿做反面考核，以为被评为劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在治理者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导。

　　（4）近因和首因效应。近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以“近”代“全”，只是对最后一阶段进行考核。首因效应是指考核者凭“第一印象”下判定。这两种情况与考核者的思维习惯有关，其考核结果并不能反映整个考核期间内员工绩效表现，在一定程度上影响考核的得分。

　　（5）成见效应。成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验、教育情况、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。凭个人好恶判定是非，是尽大多数人难以察觉、不愿承认的弱点。个人的价值观和偏见可能会代替组织已制定的考核标准，依据个人意愿和个人的理解随意地考核。在考核他人时，很多人都会受到“个人好恶”的影响。成见效应是绩效考核中的常见题目，因此，考核者在考核工作时应时刻留意自己的每一个判定是否因个人好恶而导致不公。针对这种现象，需要对考核者进行培训与心理辅导，使考核职员关注可能导致不正确结果的个人错误观念，从而加以纠正。采用基于事实（如工作记录）的客观考核方法，由多人组成考核小组进行考核，有助于减少个人好恶所导致的考核误差。

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