3、考核结果运用不当

　　很多企业绩效考核工作搞得大张旗鼓，过程错综复杂，但是对结果的运用却差强人意！很多企业的领导人在观念上以为绩效考核不过只是发奖金的依据罢了，对绩效考核的结果的应用缺乏明确的概念和思路。

　　绩效考核是企业经营治理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部治理机制有序运转、实现企业各项经营治理目标所必须的一种治理行为。具体来说，绩效考核具有如下作用：职员招聘的依据、岗位调动和职位升降的标准、员工培训的依据、薪酬和赏罚的依据等。

　　为了保证绩效考核过程公正、结果运用得当，企业应该进行如下的操纵：

　　（1）公然考核过程和考核结果

　　绩效考核结果必须公然公示，这不仅仅是考核工作***化的反映，也是组织治理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使治理者了解下级工作中的题目及意见，创造一个公然、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与题目及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的进步，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与分歧作的后果。

　　（2）设置考核申诉程序

　　考核申诉产生的原因，一是被考核员工对考核结果不满，或者以为考核者在评价标准的把握上不公正；二是员工以为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要设立一定的程序，从制度上促进绩效考核工作的公道化。处理考核申诉，一般是由人力资源部负责。在处理考核申诉时要留意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的题目，找出题目发生的原因。假如是员工的题目，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助；假如是组织方面的题目，则必须改正。其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效治理体系、促进员工进步绩效的机会，而不要简单地以为员工申诉是员工有题目。第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。假如所申诉的题目属于考核体系的题目，应当完善考核体系；假如是考核者的题目，应当将有关题目反馈给考核者，以使其改正；假如确实是员工个人的题目，就应该拿出使员工信服的证据并做公道的处理。

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