该模型的思想就是将绩效考核设计成两部分，第一部分是“主要绩效”，要求你不断进步，由于它是显现你绩效的重要部分；你做得越好，绩效分越高；第二部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，既不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了。这两部分相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响：前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考核就是把这两部分的考核分都考出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。

　　真正的绩效考核

　　“这才是真正的绩效考核”一位上市公司总经办主任说，“主基二元考核法，指标看似很多，但使用简单，考出了真正的绩效，我们办公室的服务工作内容成千上万，按原来的考核，总有遗漏或偏重，而且太繁琐，实际我们最重要的工作是决策跟踪，把这一项做好了而其它的也不赖，我们就是好样的。老李他们销售部的工作也是这样，销售量上往了，你必须客户关系、品牌建设、市场推广也不赖，这才是做好了。”

　　“只要我们把达到本钱要求、质量要求的产量做上往，我们留意文明生产，安全生产，我们进一步把生产计划做正确了，我们就应该得到奖金。”一位车间主任说，“过往一会一个质量月，一会一个文明生产月，这些根本不能反映出我们厂的产量和收进，你给我发奖金或扣工资，我不服。”他的主管副总接着说，“还是要文明生产，这种考核法把临时任务也纳进进来，解决了预谋性目标与应变性目标的转换和调整题目，这样我们搞FDA认证、搞质量攻关，也能通过考核促进工作了；而且他自然地把促使员工培养、企业文化等激励性内容纳进进来，不象过往，我们一要求给

　　《大家谈》（内刊）供稿，他们的稿子就用不完，我们不要求，他们就没稿子用。”

　　“它把岗位职责和品德态度均纳进进来了，这样我们的程序员就不能自顾自，编的程序必须符合规定的文档格式，”一位软件公司人力资源经理说，“而且这种考核似乎适合各类职员，程序员、技术支持工程师、销售职员、行政职员，包括我这个人力资源经理，都可用这种考核方式，而且都得到了真正的绩效成绩。”

　　体现治理思想的绩效考核

　　主基二元考核法体现了现代的治理思想，首先，它刺激主要绩效不断提升，由于这才是我们工作的目的。主要绩效可以通过目标治理的方法，重点进步业绩。当每一级显性绩效关联增长后，整个企业的显性绩效就进步了。其次，它非常重视地把工作短板纳进绩效考核，使绩效考核明显、直接、科学地成为促进业绩增长、治理改善的工具，而且如将临时工作纳进考核一样，每个周期工作短板的变化调整，使得整体工作改善得非常迅速。第三，基础绩效指标采用红黄绿三色治理，红色为必须改善区、黄色为一般区、绿色为优秀区。促进基础绩效平台提升，使企业的基础素质得到了进步。第四，简化治理，只要理解了主基二元考核法，它的操纵非常简单，但是却包含了丰富的信息，可以月月实施绩效考核而促进绩效，不用担心它会影响被考核者的精力和情绪。第五，激励治理，及时刻鞭策优秀和落后，又利用主要绩效和基础绩效的叠加，拉开优秀绩效者与低劣绩效者考核分的差距，通过同一的考核分数标准展示各个对象的绩效结果。

营销广告策划网(www.ideatop.net)