1.与考核标准有关的题目。

　　首先，考核标准不严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。

　　其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。很多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部分考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和正确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判定的主观随意性，在一定程度上失往了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。

　　2.与主考人有关的题目。

　　由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差。

　　（1）晕轮效应。晕轮效应是指在考察员产业绩时，由于一些特别的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化，以偏概全，通常表现为一好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。例如，某经理看到某员工经常加班、忙忙碌碌，对他的工作态度很有好感，在年终考核时对他的评价就较高，从而忽略了对他的工作效率和经济效益等综合表现的考察。

　　（2）宽严倾向。宽严倾向包括“宽松”和“严格”两个方面。宽松倾向是指考核中所做出的评价过高；严格倾向是指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判定标准，考核者往往根据自己的人生观和过往的经验进行判定，在评价标准上主观性很强。

　　（3）均匀倾向。均匀倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在“均匀水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际表现如何，统统给中间或均匀水平的评价。产生这种现象的原因之一是利益驱动，治理者给自己下属员工普遍高评价，有助于在本部分薪酬预算时得利；原因之二是对绩效考核评价工作缺乏自信，缺乏进行绩效考核的相关事实和依据；原因之三为有些主考进信仰中庸之道，不愿做反面考核，以为被评为劣等表现会对员工造成负面影响，挫伤工作信心和士气。在治理者如此心态下所做的考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导机制。

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