2.选择科学公道的考核方法。

　　选择考核方法的原则是，根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，该方法在该次考核中具有较高的信度和效度，能公平地区分工作表现不同的员工。可选择的方法包括：序列法、配对比较法、强制分配法、标尺法、要素评定法、工作记录法、关键业绩指标法、行为锚定法、目标治理法、360度考核法等。每一种考核方法都有其优点和缺点。例如，标尺法可以量化考核结果，但考核标准可能不够清楚，轻易发生晕轮效应、宽松或严格倾向和居中趋势等题目；序列法和强制分配法可避免上述题目，但在所有员工事实上都较为优秀的时候非要人为区分又会造成新的不公正；关键事件法有助于帮助评价者确认什么绩效有效，什么绩效无效，但无法对员工之间的相对绩效进行比较。

　　3.选适合的考核职员，并对其进行必要的培训。

　　假如人力资源部分既负责考核工作的组织与策划，同时又承担具体的实施操纵职责，这势必影响考核工作的效率与效果。作为企业的核心职能部分之一，人力资源部分的职责应定位于对考核工作的组织及策划，即负责制定考评目标、规范考核的主体内容、指导各具体考核工作单位的考评实施与结果运用。绩效考核工作应当由能够直接观察到员工工作的主管承担，甚至由最了解员工工作表现的人承担。一般情况下，绩效考核的主要责任人是员工的直线经理。这是由于直接经理在观察员工的工作绩效方面处在最有利的位置，而且这也是他应该承担的治理责任。但是，直线经理不可能对下属的所有工作全部了解，他在考核下属时可能会夸大某一方面而忽视其他方面，这种情况在短阵式组织中更加突出。因此，考核者还应当包括考核对象的同事、下属及其本人。

　　对考核者进行培训，是进步考核科学性的重要手段。尤其是对考核者进行避免晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等培训，有助于减少上述考核误差题目。进行考核培训，首先要让考核评价者熟悉到，绩效考核是每一个治理者的工作组成部分，要确保考核对象了解对他们的期看是什么。进而要让考核者正确理解考核项目的意义和评价标准，把握常用的考核方法，并能够选择合适的考核方法。通过培训，还要让考核者了解在绩效考核过程中轻易出现的题目、可能带来的后果，以避免这些题目的发生。

　　4.公然考核过程和考核结果。

　　绩效考核结果必须公然公示，这不仅仅是考核工作***化的反映，也是组织治理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使治理者了解下级工作中的题目及意见，创造一个公然、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与题目及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的进步，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与分歧作的后果。

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