我们知道，当一个小伙子向心爱的女友求爱的时候，肯定少不了甜言蜜语乱“许愿”，以便快速搞定。同样的道理，大天团体在挖人的时候，为了最大限度地展现企业的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬题目上做出一番表白。于是便出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”，当然，这种“谈判薪酬”的终极成交结果往往是很高的。

　　另外，公司最初招聘的毕业生中，有部分优秀的通过两三年的磨练和成长，已经具备了提升和加薪的资格，对企业也很忠诚，团体却以为他们“现在干得好好的，为什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地给涨一两百块钱，而事实上，团体直接从外面挖来的那些“投机”人才，薪酬要高多了。

　　这时候，矛盾就出现了：原有员工的“分级薪酬制”VS外聘员工的“谈判薪酬制”，职位VS工资，岗位VS部分，纵横交错，蔚为壮观。于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工，终极在大天团体形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象。最后，搞得下级不服从上级，说“我工资都比你高，说明能力比你强”；上级也不服气下级，说“臭得瑟，别以为老板宠着你，你就登鼻子上脸”。这导致不少原有的高层治理者再醮竞争对手。

　　点评：

　　实在，企业重视从外面挖人，挖高人，这无可厚非，但大天团体在挖人方面也不止一次地犯了“舍近求远”的毛病，对“为什么要挖？能不能不挖？挖什么人？如何挖？公司内部有没有现成的或可培养提拔的‘替换品’？”没有考虑清楚。假如答案是“有”，那么最好是积极提拔并重用公司内部的优秀员工，一则是对老员工的一种激励，二则也能节约人才的招聘本钱和适应本钱。

　　用人一根筋

　　李有福老板喜欢“重用自己放心的人”。这比简单意义上的“任人唯亲”好一些，却又不能达到“任人唯贤”的境界。因此，我就形象地称之为“用人一根筋”。

　　凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，则往往能委以重任。假如他的能力真的很一般，那么就给他配一个从外面挖来的“高手”做副总，这样表面上是两人搭档，一个做总经理，负责综合治理，一个做副总，负责具体业务，而事实上自己的人就成了“克格勃”式的“监工”，而挖来的那个“副总”才是正儿八经做实事的“台柱子”。而一旦这个“副总”不太“知趣”，有“功高盖主”甚至“越俎代庖”之势，则往往会被这位“监工”找理由“告黑状”，然后便被“排挤”走人。

　　点评：

　　“用人一根筋”的毛病最大的危害，就是老板人为地对自己的下属区分了“左中右”，别人尚没有心存芥蒂，而自己早已经疏密分明，并洋洋自得地以为“还是自己人用着放心”。实在大家都不傻，你老板已经先给我“隔一层、防一招”了，那么我凭什么还要对你死心塌地、忠贞不渝呢？

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