从全面薪酬治理角度看，企业的薪酬系统无非由基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或福利三大部分构成。

　　其中，基本薪酬是员工在企业中工作所获得的最重要的报酬，这一方面是由于很多时候，它是员工所获得的比较稳定的，同时也是比重较大的一部分收进；另一方面也是由于员工的可变薪酬包括一部分间接薪酬，实际上是以基本薪酬为基础决定的。

　　可变薪酬有时也被称为浮动薪酬或奖金，通常是与员工的工作业绩以及绩效评价结果挂钩的部分。

　　间接薪酬则是指各种福利项目，其中主要是各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。

　　确定基本薪酬：职位还是技能？

　　企业基本薪酬通常以工作/职位/岗位（以下统称职位）、技能、能力三者当中的一种作为主要依据，因此在实践中存在职位工资制、技能工资制以及能力工资制三种不同的基本薪酬制度。在这些薪酬制度中，基本薪酬的核心决定依据是唯一的，比如在职位工资制中，员工的主要基本薪酬差距是取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素。不过在同一职位等级内部，不同资历和绩效的员工间会存在一些差距。

　　因此，职位工资制是以职位为主线同时考虑技能和经验的一种薪酬制度，而不是由职位、技能、工龄等各自决定一块工资然后再并列拼接的拼凑式基本薪酬构成。类似地，在技能工资制中，决定员工薪酬的主要是员工把握某种技能的熟练程度以及所把握某一类技能的深度和广度，在这一类基本薪酬决定中，岗位的概念往往变得非常模糊，尤其当它所适用的对象是那些所从事工作内容大体相同，但技术能力和知识水平的差异较大的大批专业技术类职员。在能力工资制中，基本薪酬的决定依据则是更具综合性的能力因素。

　　不同类型的基本薪酬制度各有其优点和不足，所适用的对象和环境也存在一定的差异。通常情况下，假如企业内部的人类类型比较多且彼此之间的比较大，可以考虑针对不同类型的职员采取不同的基本薪酬制度，而没有必要坚持同一套薪酬制度适用于所有的人。比如，对于生产、治理以及事务类员工实行职位工资制，对专业技术或研发类员工实行技能工资制度，对营销职员实行能力工资制等。

　　从我国企业的实际状况来看，对治理类、事务类以及生产类员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式最少在现阶段是比较适用的。但需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的很多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是职员种别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如很多企业的部分经理拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上企业不同部分经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大。我们在一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，部分经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。

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