前一段时间，媒体表露了这样一条消息：浙江上虞市一家企业进口了一条价值约2000万元人民币的生产线，并且在设备调试和培训方面又支付了70多万元人民币。但该企业对于能对这条生产线的软件和硬件进行全面维护和修理的唯逐一名技术职员所支付的月均匀工资只有436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。这位技术员工对此深表不满，而企业却以为，他所从事的是维修岗位的工作，在这样的岗位上能够拿到这样的工资已经算是不错了。这一事件反映了很多企业根本不明白岗位的内涵，同样做维修，修自行车和修汽车以及修飞机发动机难道都算同一种岗位吗？

　　对于一些技术职员比较多的企业来说，对技术类职员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式可能比较公道也比较有利。但在实行技能工资制的情况下，企业必须制订出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。单纯依靠国家的职称评定系统来界定技术类职员的技能等级的做法，已远远适应不了企业人力资源治理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。

　　为薪动，还是为奖金动？

　　在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一是绩效加薪，另外一个是奖金。

　　所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果（有时还要考虑员工所在部分的业绩以及整个公司的业绩）来增加员工基本薪酬的做法。奖金也是一个与员工个人绩效相关的现金奖励。但两者之间差异较大，绩效加薪会导致员工基本薪酬不断进步，而奖金大多属于一次性支付，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平。绩效加薪具有刚性，尽管每次加薪的幅度不大，但久而久之可能会导致企业在不知不觉中将员工的基本薪酬进步到对本钱构成较大压力的地步，与此同时，这种日积月累式的加薪渐渐被员工们看成是理所当然的既得权利，而不是激励性气力。奖金则赋予企业更大的灵活性，由于奖金的多少不会改变员工的基本薪酬，企业大可以在绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖金，从而控制本钱。由于员工通常都在潜意识中将奖金与公司的经营业绩挂钩，因此经营状况不佳情况下企业减少甚至停止发放奖金都不会引起员工任何过激反应，而不像降低基本薪酬会被员工视为是对既得权利的侵犯。正由于如此，当前采取全面薪酬战略的企业往往都留意适当控制基本薪酬的增长，力求将其保持在一般市场水平或略高一点的水平，而将企业的相当一部分薪酬本钱用于奖金发放。

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