有效沟通，爱你没商量

　　“团队内部几乎所有的矛盾都是沟通原因造成的”，一位资深企业家的感慨令人深思。HR业界人士中亦流传这样一句话“做好绩效考核，有效沟通，爱你没商量”。在团体公司推行绩效考核的过程中，我们也发现，要让绩效考核落到实处，让绩效考核始终如一贯彻下来，有80%甚至更高的比例在于沟通，绩效考核和制度本身仅占20%或者更少，这与帕雷托定律（也称80/20效率法则）有着惊人的相似。事实说明，只有通过持续有效的沟通，树立双赢的理念，共建企业的心理契约，才能取得绩效考核的成功，才能使我们的团队成为一个强大的价值创造中心。

　　这里的沟通，既有人力资源部人士与公司高层、各部分、员工的沟通，也有公司高层与各部分主管、员工的沟通，部分主管与员工的沟通，员工与部分主管的沟通，员工与员工的沟通。总之，沟通无处不在。

　　所谓“心理契约”，是指企业与员工心理上的契约，也是上下级之间在工作中共同达成的一致的愿看和期看。国际一个著名调查机构有一项特别有意思的调查结论是“因不明不白而主动辞职的员工永远比明明白白被动辞退的员工多”，这说明企业与员工签订一份“心理契约”往往比与员工签订一份《劳动合同》更为有用。即企业必须让员工明白企业对任职者的期看是什么，员工对企业从事工作的期看是什么。

　　绩效治理是什么？绩效治理就是一个持续沟通的过程，通过有效沟通，发现员工学习和发展的意愿，并与企业的远景相结合，建立企业与员工以及上下级之间的共同的心理契约，为他们提供机会，发挥员工的潜能与创造力，来促进企业的长远发展，为企业赢得

　　竞争上风，实现企业与员工的双赢。它是通过员工和其上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的。绩效治理需要对员工既定的工作任务，员工的工作对公司实现目标的影响，员工和上级之间应如何共同努力以维持、完善和进步员工的绩效，工作绩效如何评估，如何排除影响绩效的障碍，如何协助员工进行职业生涯规划等方面有明确的要求和规定。关键的一点是，绩效治理是上级与员工一起完成的，并且应该是以共同合作的方式来完成。由于它对员工本身、上级和组织都有益。绩效治理是一种防止绩效不佳和共同进步绩效的工具，它需要上级同员工之间持续的双向沟通，包括听和说两个方面，它是两个人共同学习和进步的过程，通过这个过程，双方充分沟通彼此的期看和条件，渠道充分畅通，让员工明明白白地往工作。

　　博能顾问公司的绩效考核能够一直贯彻下来并卓有成效，其最根本原因就是得益于全司上下充分地、持续地、有效地沟通。博能把全年的总目标、季度目标都向全体员工宣导。每个部分也会把部分目标告诉员工，并逐项分解至员工个人。通过目标治理，确定一个时间，让员工和直接上级坐下来，大概谈一谈上月完成得怎么样，为什么？本月又要做什么？这就给了员工们参与整个部分的决策，或者说有关自身的工作安排的一个机会，并且使员工保持长期动力。

营销广告策划网(www.ideatop.net)