由此看来，以团体公司企业文化为依托，畅通渠道，实施有效沟通，是我们把绩效考核工作落到实处，实现高绩效治理的关键。

　　绩效教练，领导者的新角色

　　彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出，在学习型组织中，领导者的新角色是设计师、仆人和教练。我们以为，在绩效治理过程中，领导者的新角色就是绩效教练。

　　通过有效沟通，运用目标治理，实施绩效考核的过程就是绩效教练，其中领导者的教练作用毋庸置疑。由于，我们可以设计出最好的绩效考核模式，却不能确保最佳教练效果的实现，也就难以保证最佳绩效考核效果的实现。

　　这里所指的绩效教练，在团体公司来看，分三个层面。第一层面，公司高层教练。其主要角色在于设计绩效治理的基本理念——我们进行绩效考核时所依据的组织愿景、核心价值观、组织的终纵目标和企业的文化导向；建立高绩效团队队伍和对中层治理职员的有效教练。第二层面，公司中层教练，即部分经理级职员。其主要角色在于通过进步下属技能解决工作中的题目，减轻自己的负担，开发下属的能力，使他们灵活运用教授的技能，并且进步自我学习能力，不断创造高绩效。第三层面，协***练。即人力资源部应发挥绩效考核过程中的协调作用，对绩效考核结果作品质的稽核，指导教练各部分、员工在绩效考核中的缺失，并给予协助；教练考核者懂得如何使用绩效考核方法。

　　如何发挥绩效教练的角色作用？成功的绩效教练往往注重以过程为导向，以改进为目的来实施绩效治理。设计组织的政策、策略和治理系统，通过“绩效计划”，进行系统整合，并导进公司的经营文化理念，将公司的经营战略目标逐层分解，形成一定时期内员工的工作计划和责任；通过“绩效追踪”，推进人力资源治理部分和各职能或

　　事业部分，最大限度地保证绩效计划的正确执行；通过“绩效考核”，衡量评析特定时期的绩效完成情况；通过“绩效提升”，促进各级主管对员工绩效进行教练，提出改进意见与建议，并在以后的工作中对其绩效进行持续教练，促进绩效提升，通过与他们的协作完成公司既定的目标，同时，促进员工职业生涯的发展。

　　总之，绩效教练即是教练与被教练者进行互动、有方向性、有策略性的对话，使被教练者洞察信念、提升表现、达成目标，创造更大的成就。在企业中，应该充分发挥各层面绩效教练的角色作用，促进公司与员工一起投进解决题目，持续改进个人和组织绩效的过程中。所以，绩效教练，是使绩效考核落到实处的脊梁。

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