③制定面向未来的行动方案。

　　在对现有能力和未来需要作出全面评估以后，治理当局可以测算出人力资源的短缺程度（在数目和结构两方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供给推测结合起来，就可以拟订出行动方案。可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也猜测到未来的人力资源需要和可能。

　　也有人将人力资源规划的程序，分为五个步骤：

　　第一，弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的条件。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对职员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期看则构成外部人力供给的多种制约因素。

　　第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数目、分布、利用及潜力状况、活动比率进行统计。

　　第三，对企业人力资源需求与供给进行猜测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、治理的计划都必须根据猜测决定。猜测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

　　第四，制订人力资源开发、治理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求猜测提出人力资源治理的各项要求，以便有关部分照此执行。

　　第五，对人力资源计划的执行过程进行监视、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。

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