“我可以不计较自己挣了多少钱，但我尽不容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。”

　　这样“不患寡而患不均”的心态普遍存在。你还真别不信，这可不是凭空捏造出来的，而是经济学家经过多年的研究得出的结论。实在这倒不难理解———由于在一个组织内部，大家是在相同的环境下工作，个人的努力对组织的绩效的影响应该更具有可比性。

　　从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。正因如此，很多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩。而在实际操纵中，对内部公平的追求却往往使企业陷进误区。

　　误区一：体现公平性，就要增加变动性收进在个人总薪酬中的比重

　　企业员工个人年度总薪酬基本上由四个部分构成：基本现金收进、补贴、变动收进和福利。其中，弹性最大的是变动性收进。进步变动性收进在员工个人总薪酬中的比重，其潜伏含义是变动性收进更具有灵活性，可以根据员工个人绩效情况适时进行调整，因而其比例的进步更能增加薪酬的激励性。然而，假如你忽略了以下两点，这种做法的效果就可能适得其反。

　　一是薪酬的保障性功能。假如本企业员工的整体收进水平较低，那么薪酬保障性功能就更为重要，只有收进相对稳定，才能使员工队伍相对稳定。抛开企业薪酬水平的定位，片面夸大变动性薪酬的激励性作用是没有意义的。

　　二是不同层级员工间变动性收进比重的差异方向应该正确。我们经常看到的情况是，不断进步普通员工的变动性薪酬比例，同时却降低高层治理职员变动性薪酬比例。这种做法很不科学。按现代绩效治理的理念，由于企业资源结构的变化，不可分割性资源对企业绩效的影响越来越大，而治理层对不可分割资源效率的影响是更主要的，因此他们的收进应与这部分资源的效率相联系而表现出更强的变动性。相反，低层级员工的固定性收进比重应该更大一些。

　　通过北京外企太和企业治理顾问公司的市场薪酬调查数据，我们看到，高科技行业的薪酬结构中，随着层级的进步变动性收进所占比重是增加的，而快速消费品行业则恰好相反。这说明，并不是所有的企业都能按公道的方向调整变动性薪酬比重。

　　误区二：要体现公平，就必须用一种科学的方法将员工的工作进行量化，然后依据这种量化的考核结果来确定薪酬

　　由此我们看到，很多企业不惜花重金聘请专业治理顾问公司设计复杂的考核指标体系，把企业的经营目标通过层层分解的方式量化到每一个人身上，然后根据每个人的指标完成情况来确定薪酬。很多人以为这样做是最公平公道的，但事实上这种方法存在很多题目。

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