其一，企业的经营目标未必都是可以量化的，事实上很多基于企业长期竞争能力积累的质量性指标越来越被重视，譬如被誉为20世纪治理理念重大突破之一的“平衡计分法”就特别夸大企业要追求财务、内部流程、客户满足度、学习和发展四个方面指标的平衡，才能保证企业远景目标的实现。而这四个方面的指标并不都是可以量化的。

　　其二，即使一些质量性指标可以通过一定的逻辑关系转化为量化指标，那么这一系列的转化过程就可能已经使指标失真，而且终极往往还要通过打分、测评等方式量化，其结果已经包含了很大的主观成分。

　　其三，即使一些可以直接量化的指标（譬如财务指标）也不可能简单地分解到所有的岗位中往，由于不同岗位的职能是不同的。

　　科学的方法还应该是通过岗位评价确定岗位薪酬，对低层级岗位主要根据受聘职员的职责完成情况的考核确定变动性薪酬或实施赏罚，也就是说定性考核为主，定量考核为辅。对一定层级以上的治理者，由于其对公司总体生产经营结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的，因此，适宜采用量化成分较多、约束力较强、独立性较高、以终极结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅，定量指标与薪酬联系。这样才是更为简单有效的。

　　误区三：经常性的薪酬调整能够进步薪酬的公平性

　　企业要根据市场和自身情况的变化适时进行薪酬调整，当然是正常的，但是假如以为越是经常调整越能保证公平性则是错误的。员工薪酬的背后实在包含着员工与企业间诸多方面的约定和承诺，而这些约定和承诺是需要一定的周期来履行的。假如企业不断进行薪酬调整就意味着单方面修改约定和承诺，这样会使员工无所适从，企业也难以形成一个公平的标准。太和公司对房地产行业进行的福利问卷调查显示，正常的企业调薪每年应在1～2次，调整频率过高会导致员工队伍的不稳定。

　　误区四：内部收进差距较大是不公平的体现

　　尽管打破均匀主义和大锅饭已经成为一个响亮的口号，但是在很多治理者，特别是国企治理者对于拉开企业内部的收进差距仍然心存疑虑，以为差距较大会增加员工的不公平感。在一次中外人士共同参加的“人力资本价值”讨论会上，一些国内企业领导夸大治理层的薪酬不能超过一般员工的3～5倍，使得国外的治理专家大为不解。实在，内部收进差距未必是导致员工不公平感的主要因素，打工天子霍建国日薪达到72万港元，远远超过李氏团体低层员工的年薪。人们并未看到这种差别有多大的负面影响。

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